Трудовой договор условие о командировках

Трудовой договор условие о командировках

Кто спец по трудовому подскажите, плиз, являются ли условия о возможности направлении работника в командировку обязательными для включения в трудовой контракт, в случае, если действительно планируется такая командировка?

Может ли работник отказаться от командировки, если подобных условий нет в договоре?

Заранее, ОГРОМНАЯ БЛАГОДАРНОСТЬ ответившим!
отдельное спасибо за ссылки на НПА!

К сожалению, Ваш работник имеет право отказаться от командировки поскольку у Вас не прописано в трудовом договоре возможные командировки, а это является обязательным условием при заключении трудового договора.

Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права предусамтриваю командировки, то Вы обязаны в трудовом договоре прописать о возможных командировках.

статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 166. Понятие служебной командировки
Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

От кого: Альтруист
Дата: 19-11-2007 18:10

К сожалению, Ваш работник имеет право отказаться от командировки поскольку у Вас не прописано в трудовом договоре возможные командировки, а это является обязательным условием при заключении трудового договора.

C чего Вы взяли? Отсюда?:
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Но в 166 сами же опровергаете свои слова, в части того, что «Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».

Как существенное условие командировка может быть, когда командировки занимают существенную часть всей работы. Если его направляют 1-2 раза в месяц в командировку, то это не существенное условие.

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Выгодное и опасное условие о командировке в трудовом договоре формулируем в пользу работодателя

На практике нередки ситуации, когда работники отказываются ехать в командировку, ссылаясь на то, что в условиях их трудового договора никакие командировки не упомянуты.

Во избежание споров грамотные кадровики еще при разработке формы трудового договора «закладывают» в нее обязанность работника ездить в служебные командировки по распоряжению работодателя.

Что здесь важно учесть?

1) нельзя устанавливать такое условие для тех категорий работников, которые запрещается направлять в командировке, иначе при проверке Гострудинспекция может иметь претензии и даже оштрафовать. Поэтому надо либо условие о командировке формулировать так, чтоб оно не вызывало претензий («работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя, если это не запрещено законом …»), либо исключать его из договора с такими работниками.

Напомним, что запрещается направление в служебные командировки:

— беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ),

— работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст. 268 ТК РФ),

— работников в период действия ученического договора, если служебная командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). И если этой программой поездки в командировки противопоказаны, то направлять работника в командировку нельзя.

Также не может быть направлен в командировку зарегистрированный кандидат во время проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

2) для некоторых категорий работников в трудовом договоре придется оговорить, что в командировку они направляются лишь с их согласия, иначе ГИТ опять же может иметь претензии, либо сформулировать текст условия договора так, чтоб оно работало в разных ситуациях («работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя, если это не запрещено законом, не запрещено в соответствии с медицинским заключением… В установленных законом случаях работодатель обязан получить согласие работника на направление его в служебную командировку…»)

Напомним, что некоторые категории работников можно направлять в служебные командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением:

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ),

— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ),

— работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ),

— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

И не забывайте, что работник может отказаться выезжать в служебную командировку в свой выходной или нерабочий праздничный день. Эти дни относятся ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется в порядке, установленном ст. 112 ТК РФ, и в большинстве случаев необходимо согласие работника.

3) Работника можно обязать ездить в командировки только для исполнения его трудовых обязанностей. Нельзя отправить его в командировку выполнять работу по иной должности и подобные обязанности писать в договоре («Работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя для исполнения своих трудовых обязанностей по занимаемой должности, если направление в командировку не запрещено для данного работника законом, не запрещено в соответствии с медицинским заключением… В установленных законом случаях работодатель обязан получить согласие работника направиться в служебную командировку…»).

4) До подписания с работником трудового договора, в котором фигурирует условие о командировке, необходимо ознакомить работника под подпись с локальным нормативным актом о служебных командировках у данного работодателя (положением о командировках).

5) За отказ направиться в командировку, если такая обязанность установлена договором, и законных оснований для такого отказа нет, работник может быть наказан дисциплинарно (замечание, выговор со всеми вытекающими последствиями).

Некоторые ничего о командировке не пишут в трудовых договорах и спокойно направляют работников в командировки. И лишь когда кто-то из работников откажется и руководство решит его наказать за это, возникает вопрос, а можно ли работников направлять в командировку без их согласия (если они не из «льготных» категорий, которые мы упоминали выше), а можно ли наказывать их за отказ.

Следует учитывать, что по этим вопросам нет единого мнения среди специалистов.

Большинство придерживаются мнения о том, что работник не может отказаться от командировки, даже когда в трудовом договоре не установлена такая обязанность. Работник в командировке выполняет свои трудовые функции, а не дополнительную работу. Роструд в письме от 25.04.2013 № ПГ/3486-6-1 также говорил о том, что направление в командировку производится по распоряжению работодателя, что не требует включения данного условия в трудовой договор.

Смотрите так же:  Договор розничной купли-продажи и поставки

Есть и несогласные с таким подходом. Они считают, что обязанность выезжать в командировки является дополнительной, она должна прописываться в трудовом договоре. И если такая обязанность не вменена работнику надлежащим образом, то он вправе отказаться выполнять распоряжение работодателя о направлении в служебную командировку.

Чтобы не участвовать в дискуссии, рекомендуем при заключении трудового договора с работниками, которые в дальнейшем будут направляться в служебные командировки (круг таких работников работодателю легко определить), все же отдельно вменять обязанность ездить в служебные командировки.

Намного подробнее вопросы заключения выгодного трудового договора с работником рассматриваются в книге «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1», а также в практическом пособии «Принимаем работника на работу: кадровые вопросы», доступной подписчикам журнала «Кадровик-практик» на Книжной полке.

Книга предназначена по большей части новичкам в кадровом делопроизводстве, но будет весьма полезна и опытным специалистам со стажем, ведущим кадровую работу в организациях и у предпринимателей. В первом томе подробно рассказывается об оформлении различных кадровых документов, о приеме работников на работу, переводах на другую работу и иных изменениях условий трудового договора (по соглашению сторон и по инициативе работодателя), перемещениях работников на другое рабочее место, об отстранении от работы, поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения должностей (профессий), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, касается защиты коммерческой тайны работодателя и персональных данных работников.

Разъездной характер работы: как правильно оформить трудовой договор

Что такое разъездной характер работы с точки зрения трудового законодательства и как правильно отразить его в кадровых документах? Объясняют эксперты.

Как правильно заключить трудовой договор

Александр Малютин, консультант по вопросам банкротства

В силу абзаца 8. ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на разъездной характер работы. Одновременно следует в трудовом договоре разделить понятия «разъездная работа» и «командировка», указать территорию, в пределах которой работа будет считаться разъездной, например, в пределах г. Москвы и Московской области. Закон не запрещает установить территорию разъездной работы в пределах всей Российской Федерации.

В договоре необходимо указать сотрудников или должности, чья работа носит разъездной характер, а также соответствующий перечень работ и профессий.

Работодателю следует издать журнал регистрации поездок, который помогает контролировать служебные перемещения работников, а работникам, в случае возникновения конфликта, доказать факт отсутствия прогула на рабочем месте.

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт центра правового обслуживания

Более предпочтительным для работодателя является определение условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах, так как внесение изменений в коллективный договор или соглашение — более сложная процедура: должно быть достигнуто соглашение между представителями работников и работодателя (ст. 44, ст. 49 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники при приеме на работу должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором.

Условия, определяющие характер работы, обязательны для включения в трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В локальном нормативном акте о разъездном характере работы целесообразно фиксировать порядок направления работника в служебную поездку: в какой форме оформляется поручение работодателя, каким образом оно доводится до сведения работника, в какой форме и в какой срок работник отчитывается о результатах служебной поездки.

Подробная фиксация условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах позволит минимизировать риск трудовых споров, а в случае их возникновения будет способствовать их скорейшему разрешению в рамках установленных правил совершения служебных поездок.

Александр Тарасов, генеральный директор компании «АВТ Консалтинг»

Существует два вида условий, которые включаются в трудовой договор: обязательные и дополнительные. Условие о разъездном характере работы является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если данное условие не отражено в трудовом договоре, оно должно определяться дополнительным соглашением либо приложением к трудовому договору. Конкретные работы, профессии и должности закрепляются в локальных актах либо коллективных договорах и соглашениях (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). По сути, проще разработать локальный акт, который будет регулировать все вопросы, связанные с разъездной работой.

Чтобы избежать недоразумений, лучше прописать размер и порядок возмещения расходов на служебные поездки. Если в организации есть положение о разъездной работе или иной аналогичный внутренний документ, работодатель обязан ознакомить работника с ним, а работник должен внимательно прочитать все положения, особенно в части возмещения расходов.

Если говорить о плюсах для обеих сторон, при разъездной работе работодателю не нужно оформлять командировочные документы и платить средний заработок. Освобождение от бумажной волокиты и лишних выплат — существенный плюс. С точки зрения положенных выплат работнику лучше отправиться в служебную командировку.

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Разъездной характер работы отдельных должностей работников оформляется следующим образом:

  • в коллективном договоре (при его наличии) или в локальном нормативном акте организации (приказе руководителя, положении о разъездном характере работ или ином документе), в котором определяются: перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, определяются формы документов, позволяющие вести учет служебных поездок работников;
  • в трудовом договоре с работником.

Перечень таких работ, профессий и должностей лучше указывать именно в локальном нормативном акте организации, а не в коллективном договоре: эти данные могут меняться в зависимости от нужд организации, а внесение изменений в коллективный договор — процедура довольно длительная.

В табеле учета рабочего времени периоды служебных поездок отмечаются как рабочее время.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт Центра правового обслуживания

Общие правила направления работников в командировки определены в постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Данный нормативный правовой акт обязателен как для работодателя, так и для работника.

Порядок выполнения работы разъездного характера не регулируется специальным нормативным правовым актом. У работодателя с учетом специфики его деятельности имеется возможность самостоятельно определять порядок направления работников в служебные поездки согласно правилам, закрепленным в коллективном договоре, локальных актах, трудовых договорах с работниками.

Работник при приеме на работу должен внимательно ознакомиться с порядком выполнения у данного работодателя работы, имеющей разъездной характер: установлена ли территория служебных поездок, какие установлены лимиты компенсационных выплат, какая предусмотрена отчетность по результатам служебных поездок.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD

Необходимость разъездной работы каждый работодатель определяет самостоятельно. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, то есть работодатель экономит на его оборудовании, однако по закону он все равно должен компенсировать множество расходов.

В отличие от командировок, оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным характером работы не нужно. Для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям — например, раз в неделю или в месяц.

Кроме обязательных компенсаций работодатель может предусмотреть надбавку к заработной плате сотрудника за особый характер работы. Ее размер может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ). Однако на практике курьер или торговый представитель вряд ли может рассчитывать на такую надбавку.

Какие расходы нужно возместить работнику

Юлия Жижерина, эксперт Русской Школы Управления по трудовому праву

При возмещении расходов можно использовать два варианта:

1. Возмещение по документам. Работодатель возмещает расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома (ст. 168.1 ТК РФ). Расходы должны быть подтверждены соответствующими документами (кассовые чеки, квитанции, проездные билеты).

2. Установление надбавки за разъездной характер работы. В этом случае работодатель выплачивает фиксированную надбавку за разъездной характер работы в размере, предусмотренном локальными нормативными актами. Размер и порядок выплаты надбавки необходимо включить в текст трудового договора (ст. 168.1 ТК РФ).

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Размер и порядок возмещения расходов устанавливает коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты или трудовой договор (ст. 168.1 ТК РФ).

Перечень документов, подтверждающих расходы работника, действующее законодательство не предусматривает. Подтвердить разъездные расходы работник может проездными билетами, квитанциями, чеками на бензин. Других компенсаций при разъездном характере работы, помимо возмещения расходов работника, закон не устанавливает, однако дополнительные надбавки к заработной плате за разъездной характер работы могут быть предусмотрены отдельно коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором с работником.

В установлении работнику разъездного характера работы есть ряд плюсов. Сокращается администрирование поездок работника: не нужно оформлять приказ на каждую служебную поездку. Облегчается учет рабочего времени и расчет зарплаты. В случае оформления поездок в качестве служебной командировки работодатель обязан за дни нахождения работника в командировке оплачивать работнику средний заработок. При разъездном характере работы работник получает должностной оклад и дополнительные выплаты, если они установлены трудовым договором.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD.

Компенсированные работодателем расходы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Однако для того, чтобы у проверяющих не было сомнений в компенсационном характере выплат, лучше, если все расходы будут подтверждены документально.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т.п. Также работник должен сохранять все чеки, квитанции, проездные билеты, иные подтверждающие документы и отчитываться по фактическим затратам.

Смотрите так же:  Возврат денежных средств покупателю сроки по закону за услуги

Отдельные условия трудового договора

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Отдельные условия трудового договора

В большинстве организаций, как правило, разработаны типовые трудовые договоры, структура которых сохраняется независимо от того, на какую должность принимается работник. Иногда они представляют собой детально проработанный документ, а иногда содержат лишь минимум условий, необходимых для признания такого договора действительным, что в дальнейшем нередко приводит к спорам между работником и работодателем. В данной статье расскажем о некоторых условиях, которые вызывают на практике многочисленные вопросы, и определим, в каких случаях их необходимо указывать в договоре.

Содержание трудового договора

Содержанию трудового договора посвящена гл. 10 ТК РФ. В ст. 57 ТК РФ представлен перечень сведений, которые подлежат включению в трудовой договор, а также названы обязательные и дополнительные условия. Кратко перечислим условия, обязательные для включения в трудовой договор:

— дата начала работы;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

— условие об обязательном социальном страховании.

Разделение условий трудового договора на обязательные и дополнительные имеет определенные правовые последствия. В частности, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, указанные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника, идентификационный номер налогоплательщика и др.), а также условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и др.), трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы являются неотъемлемой частью трудового договора.

В свою очередь, невнесение дополнительных условий в трудовой договор не вызывает у работодателя такой обязанности. При этом действует правило ч. 4 ст. 57 ТК РФ: дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами условиями. К дополнительным относятся условия:

— об уточнении места работы и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При составлении трудового договора можно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной формой, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н.

Согласно ст. 11 ТК РФ данные положения распространяются в том числе на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Например, применительно к государственным гражданским служащим содержание служебного контракта приведено в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010) и несколько отличается от указанного выше. В частности, существенными условиями служебного контракта является отражение:

— наименования замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

— даты начала исполнения должностных обязанностей;

— прав и обязанностей гражданского служащего, должностного регламента;

— видов и условий медицинского страхования гражданского служащего и иных видов его страхования;

— прав и обязанностей представителя нанимателя;

— условий профессиональной служебной деятельности, компенсаций и льгот, предусмотренных за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режима служебного времени и времени отдыха (в случае если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

— условий оплаты труда (размера должностного оклада гражданского служащего, надбавок и других выплат, в том числе связанных с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленных данным федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— видов и условий социального страхования, связанных с профессиональной служебной деятельностью.

Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 N 159.

При поступлении гражданина на муниципальную службу трудовой договор заключается в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009, далее — Закон N 25-ФЗ). Особых требований к содержанию такого трудового договора Законом не установлено. Исключением является поступление гражданина на должность главы местной администрации: в этом случае с ним заключается контракт, типовая форма которого утверждается законом субъекта РФ (ч. 7 ст. 16 Закона N 25-ФЗ).

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы является одним из условий, обязательных для включения в трудовой договор. Зачастую в качестве обозначения места работы указывают наименование организации, в которую принимается работник. Однако оно не позволяет определить ее местонахождение, поэтому рекомендуется делать указание на пределы административно-территориальных границ. Если непосредственно в условиях трудового договора отсутствует указание на него, то местом работы будет считаться место заключения трудового договора.

Предостережем работодателей от конкретизации в тексте договора адреса места работы, поскольку в случае смены адреса организации даже в пределах границ одного административно-территориального образования для всех работников необходимо будет оформлять перевод, что возможно только с их согласия. Если же указаны только административно-территориальные границы, то будет оформляться перемещение, для которого согласие работника не требуется. Аналогичные правила действуют и для оформления работника на работу в необособленное структурное подразделение. Названные два условия относятся к дополнительным.

Обратите внимание! В случае смены адреса организации необходимо оформить соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору.

Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место». Если указание места работы относится к обязательным условиям трудового договора, то рабочее место — это место, где работник непосредственно осуществляет трудовые обязанности. Рабочее место может быть отражено в трудовом договоре в качестве дополнительного условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ): отдел, цех или даже номер кабинета. С одной стороны, такая конкретизация может быть полезна, когда от работника требуется осуществление обязанностей непосредственно на одном рабочем месте (например, кассира), чтобы в случае отсутствия на данном рабочем месте его можно было привлечь к дисциплинарной ответственности. С другой стороны, изменить рабочее место будет возможно лишь в виде перевода с согласия работника. Если же рабочее место не конкретизировано, то работника возможно перемещать без его согласия в другой отдел, цех, кабинет (при условии, что не изменяется трудовая функция).

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенных в другой местности, место работы необходимо указывать с уточнением структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание! Напомним, что согласно ст. 55 ГК РФ:

— представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту;

— филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Определять трудовую функцию через наименование должности, специальности или профессии начали еще в советское время, когда были унифицированы все известные на тот момент наименования профессий и должностей, были произведены описание работ, их распределение и закрепление за конкретными профессиями рабочих и должностей служащих. Были созданы тарифно-квалификационные справочники, которые позволили предусмотреть условие о поручаемой работнику работе путем указания в договоре лишь наименования должности, специальности или профессии. Конкретный перечень обязанностей работника устанавливался по характеристике соответствующей должности или профессии, содержавшейся в справочнике.

В настоящее время действуют:

— Единая номенклатура должностей служащих, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 N 443, упорядочившая наименования должностей служащих;

— Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 (в ред. от 18.07.2007), предназначенный для классификации и кодирования информации;

— Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 29.04.2008), созданный с целью обеспечения рационального разделения труда, разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников;

— Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (в ред. от 20.12.2003, далее — Постановление N 787), определившее, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. В свою очередь, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих включает квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации этих работников. В соответствии с данным Постановлением к настоящему времени приняты и продолжают утверждаться разделы Единого квалификационного справочника, такие как раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 06.11.2009 N 869 (ред. от 03.03.2010), раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 30.10.2009 N 858, и др.;

Смотрите так же:  Новое в тк рф увольнение за прогул

— Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102 (в ред. от 15.03.1991), содержащий квалификационные характеристики профессий рабочих, не вошедших в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Отметим также Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9, содержащий разъяснения отдельных вопросов, связанных с применением указанного Справочника на практике.

Приведенный перечень правовых документов необходим кадровым службам для определения перечня и объема должностных обязанностей работника и создания на их основе должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Несмотря на то что должностная инструкция не названа как отдельный документ в ТК РФ, в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 указано, что она является важным документом, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Кроме того, в настоящее время возможно вместо оформления должностной инструкции включить перечень должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор. Поскольку жизненные условия меняются, появляются новые должности и профессии, которые не сразу находят отражение в тарифно-квалификационных справочниках, рекомендуем кадровым сотрудникам тщательно подходить к оформлению перечня должностных обязанностей, брать за основу сведения тарифно-квалификационных справочников и дополнять их условиями, вызванными особенностями работы на конкретном предприятии. Детальная проработка перечня должностных обязанностей поможет избежать судебных споров в случае отказа работника выполнять те или иные обязанности, позволит применить к нему меры дисциплинарной ответственности, если он не выполнил свою трудовую функцию.

Особо отметим положение, закрепленное в ч. 2 ст. 57 ТК РФ: в случае, когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Постановлением N 787. Если сказанное не будет выполнено, впоследствии это может повлиять на порядок назначения пенсии работнику.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ также говорится, что трудовую функцию можно выразить путем указания конкретного вида поручаемой работнику работы. Это возможно, если работа, для выполнения которой принимается работник, не может быть определена через наименование должности, специальности или профессии. Чаще всего это встречается, если работодателем является физическое лицо, принимающее работника для оказания помощи в личном хозяйстве. Но данный вариант возможен и в случае, если работнику, например, поручается эксплуатация оборудования, ранее не использовавшегося на территории страны. Кадровику необходимо будет указать как саму поручаемую работнику работу, так и перечень должностных обязанностей во избежание возможных в дальнейшем споров.

Условия, определяющие характер работы

В числе обязательных для включения в трудовой договор названы условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Определений данных терминов в ТК РФ не содержится. Из Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87 «Об утверждении Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве» следует, что Подвижной характер работ связан с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства. Разъездной характер устанавливается в случае выполнения работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно.

Отметим, что не во всех случаях осуществление работы на значительном удалении от работы будет носить разъездной или подвижной характер. Если основную часть времени работник осуществляет трудовые функции на одном рабочем месте и по распоряжению работодателя в течение определенного срока выполняет служебное поручение вне места постоянной работы, это будет признано служебной командировкой, которую регламентируют гл. 24 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Условия о командировании работника в течение времени его работы не являются обязательными и не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Считаем, что возможно включение в трудовой договор данных условий в качестве дополнительных, с учетом того, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. В частности, необходимо помнить о положении ст. 259 ТК РФ, согласно которой беременных женщин запрещено направлять в служебные командировки, а женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, возможно направлять в служебные командировки лишь с их письменного согласия (а в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, действует дополнительное условие — им это не должно быть запрещено медицинским заключением). Кроме того, в командировки нельзя направлять работников в период действия ученического договора (ст. 203 ТК РФ), а также работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ). Поэтому, если все же в трудовой договор включаются условия о командировании, необходимо сделать ссылку на возможность отказа от командировки в указанных выше случаях.

Характер работы В пути означает выполнение трудовой функции в процессе движения транспортного средства. Осуществляется она, как правило, начальниками (бригадирами) поездов, проводниками вагонов и т. д.

Под Другим характером работ в ст. 57 ТК РФ понимается выполнение работы в полевых условиях, а также участие в работах экспедиционного характера. В действующих правовых актах не содержится определения этих терминов. Согласно п. 2 Положения о выплате полевого довольствия работникам геолого-разведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений РФ, занятым на геолого-разведочных и топографо-геодезических работах , под полевыми условиями понимаются особые условия производства геолого-разведочных и топографо-геодезических работ, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа.

Утверждено Постановлением Минтруда России от 15.07.1994 N 56 и утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития России от 20.05.2009 N 252н.

Обязательное социальное страхование

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор необходимо включить условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Зачастую данный пункт либо упускается из виду, либо возникает вопрос: неужели нужно указывать все виды социального обеспечения, предусмотренные системой обязательного социального страхования? Считаем, что в этом нет необходимости, поскольку согласно ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (ред. от 24.07.2009) отношения по обязательному социальному страхованию возникают:

— у страхователя (работодателя) — по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора;

— у застрахованных лиц — по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем.

Поскольку работодатель и работник своим соглашением не могут изменить размеры страховых взносов и страхового обеспечения, а также порядок (условия) их отчисления и выплаты, считаем, что в целях соблюдения требований ст. 57 ТК РФ можно указывать в тексте трудового договора условие об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника. Например, фраза может быть следующей: «Организация гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами». Можно сделать ссылки на нормы закона или ограничиться приведенной в примере фразой во избежание необходимости внесения изменений или дополнений в трудовой договор при изменении законодательства.

Отметим: если в организации осуществляется дополнительное страхование, сведения об этом также могут быть внесены в трудовой договор. В таком случае условия страхования необходимо прописать более детально или сделать ссылку на локальный нормативный акт, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.