Рабочая инструкция срок действия

Содержание:

Какой срок действия должностной инструкции на предприятии?

Срок действия должностной инструкции в организации

В Трудовом кодексе РФ такой документ, как должностная инструкция (далее — ДИ), не упоминается. Роструд дал свои разъяснения по данному вопросу: работодатель правомочен самостоятельно решить, вводить ли данный документ на предприятии в принципе, а также определить регламент составления, утверждения и изменения ДИ (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Более подробно вопрос о необходимости введения ДИ в организации рассмотрен в нашей статье Обязательна ли должностная инструкция в организации?.

Таким образом, срок действия должностной инструкции может быть определен локальным документом организации, но в основном привязывается к сроку, в течение которого трудовая функция конкретного работника сохраняется без изменений, — после этого в ДИ обычно вносятся коррективы.

Срок пересмотра должностных инструкций

Как уже указывалось выше, срок пересмотра ДИ определяется работодателем самостоятельно. Порядок и сроки ее пересмотра в организации обычно закрепляются положением о ДИ, хотя могут быть определены на основании соответствующего распорядительного документа.

Как правило, ДИ определена трудовая функция работника, и изменение такой функции, являющейся обязательным условием трудового договора, должно быть зафиксировано и в трудовом договоре.

Чтобы изменить содержание ДИ в случае изменения трудовой функции, необходимо выполнить одно из перечисленных действий:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • составить и утвердить документ, содержащий перечень правок в ДИ (подробнее об этом читайте в нашей статье Образец приказа об изменении должностной инструкции).

Итак, срок действия должностной инструкции определяется работодателем самостоятельно и закрепляется локальной документацией (например, положением либо специальным распорядительным документом). Аналогичным образом может быть урегулирован и вопрос о сроках пересмотра ДИ. Обычно содержание ДИ пересматривается после изменения трудовой функции работника.

Срок действия должностной инструкции

Какой срок действия должностной инструкции и как правильно внести в нее дополнения и изменения? Спасибо.

Уважаемая Ольга Анатольевна, здравствуйте! Должностная инструкция действует пока Вы ее не отмените или не измените. Изменения нужно внести и оформить это внутренним приказом организации, в котором указать об утверждении новой редакции должностной инструкции с конкретной даты. Новую редакцию должн. Инстр. Нужно выдать работникам данной должности под роспись. За помощью Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу на сайте. Удачи Вам и всего самого доброго! С наилучшими пожеланиями, юрист Кондратьева Марина.

Какой срок действия разработанной должностной инструкции в организации?

В смысле срок действия? Бессрочно.

Ограничен ли срок действия должностной инструкции, если да, то сколько?

Не ограничен никак.

Срок действия должностной инструкции с момента подписания?

срок действия должностной инструкции начинает течь с момента ее утверждения и ознакомления сотрудника с ее положениями.

О должностных и рабочих инструкциях

В чем различия между должностными и рабочими инструкциями? Как правильно ознакомить работников с их трудовыми обязанностями? Каковы последствия для предприятия, в котором отсутствуют должностные и рабочие инструкции? На эти и другие вопросы отвечает старший научный сотрудник, ГУ НИИ Минсоцполитики Украины Сергей Кравцов.

«Т»: Сергей, расскажите, каковы условия, вид и порядок разработки должностных и рабочих инструкций?

С.К.: Как правило, должностные (рабочие) инструкции разрабатываются с соблюдением требований и норм построения, которые изложены в «Общих положениях» Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП), выпуск № 1, раздел 1, на основе положения о соответствующем структурном подразделении и квалификационных характеристик, содержащихся в отраслевых выпусках СКХП.

Поскольку в Украине продолжается процесс пересмотра, совершенствования и разработки квалификационных характеристик и формирование некоторых отраслевых выпусков СКХП, то при их отсутствии можно пользоваться квалификационными характеристиками соответствующих справочников выданных в советские времена, которые остаются действующими на основе постановления Верховной Рады Украины от 12 сентября 1991 года № 1545 — XII «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР», при условии соответствия названий должностей (профессий) требованиям Национального классификатора Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» с изменениями и дополнениями.

«Т»: В чем различия между должностными и рабочими инструкциями?

С.К.: Прежде всего, отмечу, что должностная (рабочая) инструкция — это документ, который регламентирует организационно-правовой статус работников и определяет определенный перечень конкретных заданий и обязанностей, прав, полномочий, ответственности, необходимых знаний и квалификации, которые обеспечивают надлежащие условия для эффективной работы сотрудников.

Главные различия между должностными и рабочими инструкциями: первые — для работников, профессиям которых, среди прочего, требуется высшее образование, а последние — квалифицированные рабочие и разнорабочие. Детальная разница между ними — структура их построения и количество необходимых разделов.

«Т»: Как правильно ознакомить работников с их трудовыми обязанностями?

С.К.: В соответствии со статьей 29 КЗоТ до начала работы в соответствии с заключенным трудовым договором собственник или уполномоченный им орган обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об: условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны.

Как правило, первому пункту соответствуют должностные и рабочие инструкции, реже трудовой контракт с руководством.

«Т»: Как внести изменения и дополнения в должностные и рабочие инструкции?

С.К.: Изменения и дополнения в должностные (рабочие) инструкции можно вносить только на основании приказа руководителя предприятия и с согласия работника. Следует добавить, что в случае увольнения данного работника это должностная (рабочая) инструкция не нуждается в новом согласовании с работником, который принят на ту же должность или рабочее место.

Приказ о внесении изменений и дополнений в должностных (рабочих) инструкциях выдается также в случае изменения названия предприятия, структурного подразделения или должности (профессии) и внесение любых других изменений в содержание разделов должностной (рабочей) инструкции. Форма приказа, как правило, произвольная.

«Т»: Как правильно подобрать квалификационные характеристики для разработки должностных и рабочих инструкций?

С.К.: Прежде чем подбирать необходимые квалификационные характеристики для разработки должностной (рабочей) инструкции, следует правильно определить тот вид экономической деятельности (отрасль), которому она соответствует. Определить это можно с помощью Национального классификатора Украины ДК 009:2010 «Классификатор видов экономической деятельности» или по названию профессии (если есть уверенность в правильности её названия), которая находится в Классификаторе профессий.

При правильном определении вида экономической деятельности (отрасли) необходимо использовать соответствующий отраслевой выпуск СКХП, в котором, среди прочего, находятся квалификационные характеристики.

«Т»: Что делать, если нет соответствующих квалификационных характеристик?

С.К.: В случае отсутствия квалификационных характеристик должностные (рабочие) инструкции разрабатываются исходя из разделения труда, задач и обязанностей, которые планируются или фактически сложились между работниками в процессе работы, если другое не предусмотрено законодательством.

«Т»: Каковы последствия ждут предприятие, в котором отсутствуют должностные и рабочие инструкции?

С.К.: Нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, заработной платы, выплата их не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде (в частности, отсутствие должностных (рабочих) инструкций) согласно части первой статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях может повлечь наложение штрафа на должностных лиц предприятий независимо от формы собственности и граждан — субъектов предпринимательской деятельности в размере от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан, т.е. от 510 до 1700 грн.

Кроме того, частью 1 статьи 173 Уголовного кодекса Украины предусмотрено, что грубое нарушение соглашения о труде должностным лицом предприятия независимо от формы собственности, а также отдельным гражданином или уполномоченным им лицом путем обмана или злоупотребления доверием или принуждения к выполнению работы, не обусловленной соглашением, карается штрафом до 50 необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до двух лет.

К сожалению прямого действия касательно отсутствия должностных и рабочих инструкций на предприятии и соответствующих последствий законодательство не определяет. В данном случае все зависит от позиции Инспекции по охране труда или судебных органов.

«Т»: Как правильно оформить человека, если его образовательный уровень не соответствует квалификационным требованиям должности, но который имеет достаточный трудовой опыт и хорошо зарекомендовал себя?

С.К.: «Общими положениями» СКХП, выпуск 1, среди прочего, предусматривается, что лица, не имеющие соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеют достаточный практический опыт и успешно выполняют в полном объеме возложенные на них задания и обязанности, могут быть, как исключение, оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии. Процедура их оформления такая же, как и для остальных работников, которые имеют необходимое образование.

«Т»: Как правильно разрабатывать и утверждать инструкции для одной профессии, но с разными категориями, разрядами, классами?

С.К.: Должностные и рабочие инструкции разрабатываются с учетом категорирования профессий. Класс, разряд, категория и пр. являются основаниями для разработки и утверждения отдельных должностных и рабочих инструкций по одинаковым названиям профессий. Процедура разработки является одинаковой как и для других инструкций. Разница в названии должностей и профессий, а также в некоторых других трудовых обязанностях соответствующих работников.

«Т»: Есть ли необходимость в разработке инструкций для директора, который работает по контракту?

С.К.: В этом случае можно обойтись только контрактом или трудовым договором, в котором указать все задания, обязанности, ответственность и др. директора.

«Т»: Как разработать проект квалификационной характеристики новой профессии и подать её на согласование в соответствующие госорганы?

С.К.: Квалификационная характеристика имеет следующие разделы: «Задания и обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». При необходимости могут быть разделы «Специализация», «Примеры работ», «Личностные требования».

Сама по себе процедура описания трудовых функций работника и на основе этого соответствующих обязанностей — довольно трудоёмкая и занимает значительное время. Существуют соответствующие Методические рекомендации по разработке проектов квалификационных характеристик.

«Т»: Какие отраслевые выпуски СКХП вмещают одинаковые по названиям профессии, и какая между ними разница?

С.К.: Следует обратить внимание, что таковых названий профессий большое количество и их следует рассматривать на конкретных примерах. Однако в любом случае при использовании тех или иных выпусков СКХП следует подбирать тот вид экономической деятельности, отрасль, которые присущи предприятию и направлениям работы соответствующих работников.

«Т»: Как правильно разрабатывать должностные и рабочие инструкции для специализаций одной профессии?

С.К.: Ответ на данный вопрос очень близок к ответам на вопросы о разработке должностных и рабочих инструкций по классам, разрядам, категориям и прочее. Значительная разница кроется в использовании так называемых сквозных профессий, которые могут использоваться в разнообразных отраслях.

Более детальные ответы на эти и другие вопросы вы можете узнать на конференции «Кадровая политика компании», которая состоится 18 октября в Киеве. Приглашаю всех желающих посетить конференцию!

Важный кадровый документ: должностная инструкция

Несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе обязанности по составлению и ведению должностных инструкций, во многих учреждениях без них никак не обойтись. А для отдельных категорий работников (гражданские, муниципальные служащие) она является одним из значимых документов, на основании которых осуществляется профессиональная служебная деятельность.

Образцы некоторых инструкций установлены нормативными правовыми актами. Как составить должностную инструкцию в учреждении, если для нее не предусмотрена типовая форма, как ее разработать и утвердить, как внести изменения? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Роль должностной инструкции

В Трудовом кодексе не уделяется внимания должностной инструкции, однако о ней часто упоминается в письмах Роструда. Определим, что представляет собою эта инструкция и так ли уж она нужна.

Согласно Современному экономическому словарю [1] должностной считается инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. А в Письме Роструда от 09.08.2007 № 3042‑6‑0 говорится, что должностная инструкция – это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и являющийся неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция необходима и работодателю, и работнику. Ее следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Обратите внимание, что инструкция разрабатывается именно для конкретной должности, а не для конкретного работника.

Согласно указанному письму отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях мешает работодателю обоснованно отказать в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между сотрудниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Внесем ясность в данную формулировку. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 [2] понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, наличие должностной инструкции позволит обоснованно отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, должностная инструкция, где перечислены обязанности, которые должен был выполнять работник, может стать основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание.

В силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, прежде, чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен обратиться к должностной инструкции.

Кроме этого, в должностной инструкции предусматривается возможность замещения работником другого, отсутствующего работника, например, когда заместитель начальника отдела временно исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия или врач одной специализации замещает должность врача другой специализации.

В организации также могут быть работники, занимающие одинаковые должности, но имеющие разные оклады. Это неправильно, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель должен обеспечить равную плату за труд равной ценности. И в этом случае именно должностные инструкции будут доказательством того, что права работников не нарушены. Для этого в инструкциях следует отразить показатели качества труда, влияющие на заработную плату: разные должностные обязанности, разный объем выполняемой работы, квалификационные требования и др. (Но все же во избежание сложностей с контролирующими органами в названия одинаковых должностей рекомендуем вводить слова «старший», «ведущий» и т. п.)

Смотрите так же:  Написать заявление пенсионерам в пенсионный фонд

Должностные инструкции также помогают обосновать некоторые расходы – транспортные (для лиц, чья работа имеет разъездной характер), на сотовую связь и т. п. Большое значение имеют инструкции в случаях привлечения работников по гражданско-правовым договорам для выполнения задач, которые не входят в должностные обязанности штатных сотрудников.

Таким образом, основными целями создания должностных инструкций являются:

  • четкая и подробная формулировка трудовой функции работников;
  • определение необходимой квалификации работников;
  • установление обязанности работников повышать квалификацию;
  • определение порядка взаимодействия работников;
  • обоснование привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • обоснование возмещения транспортных или других расходов.

Некоторые работодатели ограничиваются тем, что указывают трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) в трудовом договоре, даже не прописывая должностные обязанности. При этом работодатель ссылается на существование тарифно-квалификационных справочников, в которых установлены требования к различным категориям работников. И это не будет нарушением трудового законодательства. Но, используя должностные инструкции, работодатель облегчает жизнь в первую очередь самому себе, ведь преимущества, как говорится, налицо.

Порядок разработки должностной инструкции

При разработке должностных инструкций можно воспользоваться Рекомендациями, утвержденными Приказом Госкомэкологии РФ от 10.12.1997 № 552 [3] . Руководством по оформлению и структурированию инструкций послужит ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» [4] .

В состав реквизитов должностных инструкций должны включаться наименование организации и наименование документа, дата и номер, заголовок к тексту, гриф утверждения, текст, подпись разработчика и визы согласования.

За основу квалификационных характеристик каждой должности применяются следующие нормативные акты:

  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9;
  • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н;
  • другие квалификационные справочники по различным отраслям и видам деятельности.

При этом с учетом специфики организации форма, структура и содержание инструкции могут иметь свои особенности.

Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:

1. Общие положения. Включают в себя:

  • функциональное назначение документа. Например: «Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права, обязанности, ответственность, условия работы, взаимоотношения (связи по должности) работника, критерии оценки его деловых качеств и результатов работы при выполнении работ по специальности»;
  • категория, к которой относится должность (руководители, специалисты, рабочие или др.);
  • порядок назначения и освобождения на должность (кем работник назначается, принимается ли по конкурсу);
  • подчиненность работника: кому он подчиняется и кто находится в его подчинении;
  • порядок замещения во время его отсутствия и должности, которые он может замещать;
  • квалификационные требования (образование, стаж работы, навыки, дополнительные сведения);
  • чем должен руководствоваться в своей деятельности;
  • — документы, знание которых является обязательным.

2. Должностные обязанности. Раздел включает в себя описание конкретных ежедневных, еженедельных, ежемесячных и т. д. обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенных на него функций, а также обязанности, предполагающие использование определенных форм и методов работы, порядок исполнения поручений, этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

3. Права работника. Приводится перечень прав, предоставляемых работнику для успешного выполнения возложенных на него обязанностей, которые вытекают как из функций организации, так и из функций структурного подразделения. К таким правам, например, относятся следующие: принимать решения в соответствии с должностными обязанностями, принимать участие в разработке различного вида программ, вносить предложения по совершенствованию рабочего процесса, повышать свою квалификацию.

4. Связи по должности. Перечисляется круг лиц, с которыми работник взаимодействует, осуществляя трудовую деятельность, указывается функциональное и линейное подчинение или руководство, в том числе сроки и порядок предоставления информации, порядок подписания и согласования документов и др.

5. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником своих должностных обязанностей согласно трудовому законодательству. В данном разделе могут перечисляться конкретные виды нарушений, за которые применяются конкретные виды ответственности. Прописывая меры ответственности, нужно делать ссылку на статью соответствующего нормативного правового акта – ТК РФ, ГК РФ, КоАП РФ или УК РФ.

6. Оценка работы. Здесь устанавливаются:

  • критерии оценки деловых качеств работника, такие как квалификация, профессиональная компетентность, интенсивность труда, проявление инициативы;
  • критерии оценки работы – результатов, достигнутых работником при исполнении должностных обязанностей, качества выполненной работы, своевременности ее выполнения и т. п. При этом оценка деловых качеств и результатов работы проводится на основании как объективных показателей, так и мотивированного мнения непосредственного руководителя.

7. Заключительные положения. В этом разделе может быть прописан порядок вступления данного документа в силу, внесения в него изменений и т. д.

Отметим, что работодатель не может включать в должностную инструкцию положения, не установленные Трудовым кодексом, в частности, дополнительные основания увольнения работника. В Письме Роструда от 30.11.2009 № 3520‑6‑1 (далее – Письмо № 3520-6-1) было дано разъяснение, что положение о возможности увольнения по определенным основаниям, в том числе по собственному желанию, не является предметом должностной инструкции, поскольку не относится к трудовой функции работника.

Как правило, должностные инструкции разрабатываются сотрудником отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения.

Инструкция может иметь форму отдельного документа или приложения к трудовому договору. Мы рассматриваем должностную инструкцию как отдельный документ, поскольку такая форма более удобна и чаще применяется на практике.

Согласование должностной инструкции

Итак, первоначально разрабатывается проект инструкции. Затем он, как правило, согласовывается с юридическим отделом, проходя проверку соответствия законодательству, с финансовой службой и другими подразделениями организации, с которыми сотрудник, занимающий данную должность, будет взаимодействовать. Мнение согласовывающих лиц может быть зафиксировано на листе согласования, прилагаемом к инструкции, с учетом которых в нее в последующем вносятся (не вносятся) изменения. После внесения изменений инструкция вновь проходит процедуру согласования.

Может возникнуть вопрос: а нужно ли должностные инструкции согласовывать с профсоюзным органом, если он есть? В силу ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такового). Но является ли должностная инструкция локальным нормативным актом? Поскольку Трудовой кодекс не дает определения, что конкретно относится к данным актам, мнения специалистов по этому вопросу расходятся: одни считают, что если должностная инструкция является отдельным документом, а не приложением к трудовому договору – то это локальный нормативный акт, другие называют должностную инструкцию «подлокальным» нормативным актом, по разъяснению же Роструда должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ (Письмо № 3520‑6‑1).

В любом случае ни ТК РФ, ни другими федеральными законами и нормативными правовыми актами согласование должностных инструкций с представительным органом работников не установлено. И если коллективным договором или соглашением это не предусмотрено – согласование не требуется.

Итак, после утверждения инструкции руководителем она заверяется печатью и регистрируется в журнале регистрации должностных инструкций. Оригинал инструкции обычно хранится в отделе кадров, а заверенная надлежащим образом копия – у руководителя подразделения.

Вводить инструкцию в действие приказом руководителя не нужно, если только при изменении ее положений не придется вносить изменения в трудовой договор. Но об этом позже.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до замены ее новой должностной инструкцией. Если работник знакомится с инструкцией до подписания трудового договора, в договоре необходимо предусмотреть строку «С должностной инструкцией до подписания трудового договора ознакомлен», под которой работник ставит подпись. Если же инструкция вступила в силу в период трудовой деятельности, факт ознакомления фиксируется в листе ознакомления, который прилагается к инструкции и заверяется подписью работника с указанием даты. В обоих случаях копия инструкции передается работнику. Если работник отказывается подписывать инструкцию, составляется соответствующий акт.

Вносим изменения в инструкцию

В процессе деятельности организации постоянно происходят какие‑либо изменения: кадровые, структурные, в производственном процессе и т. п. Зачастую такие изменения отражаются на функциональных обязанностях работников, установленных должностной инструкцией. Тогда возникает необходимость внести в нее изменения. Как правильно это сделать?

Прежде всего отметим, что инициировать внесение изменений может любое заинтересованное лицо: работодатель, руководитель структурного подразделения, в котором работает работник, руководитель подразделения, которое взаимодействует с работником, и, наконец, сам работник.

Предложение оформляется в виде заявления работника, предложения работодателя или служебной записки начальника отдела. Если сторона, которой было направлено предложение, согласна на такие изменения, остается их только оформить. Здесь важно определить, повлекут ли изменения должностной инструкции изменения должностных обязанностей, которые, в свою очередь, могут повлечь изменение трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Поскольку при изменении трудовой функции работника должен осуществляться перевод его на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). А перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, работодатель не может в одностороннем порядке изменить должностные обязанности работника или дополнить инструкцию новыми обязанностями. Это возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ – заключается письменное соглашение сторон, о чем работник предупреждается заранее. В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4412‑6 по этому поводу говорится следующее: внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Кроме этого, в письме разъясняется, что если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно одновременно вносить изменения в договор и инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если же должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее утвердить инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Например, когда требуется уточнить или конкретизировать некоторые обязанности работника: вместо «обеспечивать сохранность документов» – «хранить документы в специальном шкафу, выдавать на основании служебной записки» и т. п.

Говоря о должностной инструкции, нельзя не отметить категорию работников, для которых документ, устанавливающий должностные обязанности, является обязательным. Это гражданские служащие, а называется такой документ должностным регламентом. Он является основным нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного служащего. В нем содержатся требования, предъявляемые к служащему, замещающему соответствующую государственную должность. Должностные регламенты призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами при выполнении ими задач, определенных положением об органе, структурном подразделении, а также используются при оценке результатов служебной деятельности государственного служащего.

Согласно ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа. В данной статье установлены конкретные положения, которые должны включаться в должностной регламент:

  • квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
  • должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;
  • перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
  • перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
  • сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
  • порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
  • перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;
  • показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, включении служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой. Например, должностной регламент государственного гражданского служащего таможенного органа РФ утвержден Приказом ФТС РФ от 11.08.2009 № 1458.

Подводя итог, отметим: несмотря на то, что отсутствие должностных инструкций не является нарушением трудового законодательства и не влечет для работодателя никакой ответственности, не стоит пренебрегать данным документом. Лучше затратить немного сил и времени на его разработку, причем не ограничиваться образцами типовых инструкций, а подойти к этому процессу со всей серьезностью и ответственностью. Это позволит оградить себя от многих ненужных проблем и споров с контролирующими органами.

[1] Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. – М.: ИНФРА-М, 2006.

[2] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[3] «Об утверждении Положения о системе управления охраной труда в организациях Государственного комитета РФ по охране окружающей среды».

[4] Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65.

Меняем должностную инструкцию

Какие обязанности можно возложить на подчиненных и как требовать надлежащего их исполнения? Можно ли, например, бухгалтера по основным средствам легким движением руки переквалифицировать в бухгалтера по расчетам с бюджетом? Рассмотрим основания и порядок внесения изменений в должностную инструкцию работников.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, увязано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Смотрите так же:  Можно ли сделать договор купли продажи автомобиля задним числом

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (см. например, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 № 33-1943/2015).

Трудовые обязанности определяют содержание трудовой функции, могут быть закреплены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции.

Как правило, перечень трудовых обязанностей работодатель закрепляет в должностной инструкции работника, чтобы не «раздувать» трудовой договор, прописывая в нем квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Понятие должностной инструкции

Что представляет собой должностная инструкция?

В Трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию.

Вместе с тем должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 5, ст. 8, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1, Апелляционное определение Курского областного суда от 16.06.2015 № 33-1497/2015, Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 08.06.2015 № 2-3724/2015).

Должностными инструкциями работодатель, в частности, закрепляет расстановку кадров, распределяет трудовые обязанности между работниками, в том числе работающими по одноименным должностям, но на разных участках работ, что позволяет не только контролировать трудовую дисциплину, но и избежать претензий контролирующих органов о дискриминации при установлении разной оплаты труда по одноименной должности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, должностные инструкции бухгалтера по разным участкам работ (бухгалтера по начислению зарплаты, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по расчету НДС и т.п.) позволяют обосновать установление разных окладов работникам, которые трудятся по одноименной должности бухгалтера, но выполняют разные трудовые обязанности. К работодателю в этом случае не должны предъявляться претензии о нарушении обязанности обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Главное назначение должностной инструкции — определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. В любом случае, требовать от работника исполнения должностной инструкции можно лишь тогда, если с этим документом работник ознакомлен письменно. Один экземпляр должностной инструкции должен быть вручен работнику, иначе он не сможет этот документ исполнять.

Если работник выполняет трудовые обязанности без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре, работодателю будет сложно принудительно заставлять работника выполнять какую-то работу, привлекать его к дисциплинарной ответственности, лишать премии и т.п.

Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Работница Иванова Л.И. работает в ЗАО «Лютик» более года в должности бухгалтера по расчетам с подотчетными лицами. Должностная инструкция в организации является самостоятельным локальным нормативным актом. В момент заключения трудового договора работницу с должностной инструкцией так и не ознакомили ввиду ее отсутствия.

Однако впоследствии работодателем был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работницу, в котором указывалось о нарушении ею должностных обязанностей.

На основании приказа к работнице было применено дисциплинарное взыскание, которое было оспорено работницей и отменено решением суда.

Подобные дела зачастую становятся предметом трудовых споров.

Судьи указывают, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативно правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому оснований полагать, что работником было допущено нарушение должностных обязанностей, преждевременно, поскольку прежде чем нарушить должностные обязанности, работник должен быть с ними ознакомлен, чего в случае с работником сделано не было (Решение Заречного районного суда Свердловской области от 04.04.2014 № М-8/2014).

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18.06.2014 № М-114/2014).

Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 № 2-1022/2014).

Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 № 2-191/2015).

Для исправления создавшейся ситуации работодатель задним числом либо текущей датой пытается ознакомить работника с должностной инструкцией.

Воспользуемся условиями примера 1.

Предположим, что работодателем спустя некоторое время все-таки была разработана должностная инструкция с дополнительными обязанностями, которые работница никогда не выполняла и которые при приеме на работу с ней не оговаривались.

Так, во вновь испеченной должностной инструкции значились обязанности по составлению счетов-фактур при реализации продукции.

Какие последствия возможны для работницы в случае неподписания должностной инструкции?

Такая ситуация сложилась по вине работодателя, поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ работник не был под подпись ознакомлен со своей должностной инструкцией, непосредственно определяющей трудовые обязанности. То есть изначально (до момента подписания трудового договора) работодателем документально не были зафиксированы права и обязанности работника.

Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон.

В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются. В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор. Чтобы возложить на работницу обязанности, не упомянутые в трудовом договоре, в него необходимо внести изменения, которые должны быть согласованы с работницей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Внесение изменений в должностную инструкцию

Содержание трудовых обязанностей работника может изменяться. Например, корректировка должностной инструкции работника может потребоваться при изменении организационных и (или) технологических условий труда. В связи с этим возникает необходимость внесения изменений в действующую должностную инструкцию.

Как отмечено в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, учитывая следующее:

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен;

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Должностные инструкции с установленным перечнем обязанностей распространяются на вновь принятых работников, которые ознакамливаются с ними не позднее дня подписания трудового договора. Подписывая трудовой договор, стороны устанавливают конкретный объем и содержание трудовых обязанностей работника.

У работающих (при отсутствии в трудовом договоре трудовых обязанностей) работодателю необходимо получить их согласие на установление трудовых обязанностей.

Согласие работника также требуется и в случае изменения его трудовой функции. По общему правилу, изменение трудовой функции является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Немалое значение имеет характер корректировок должностной инструкции.

Работодатель вправе разработать новую должностную инструкцию для работника, не изменяя при этом условия трудового договора.

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое изменение не касается трудовой функции работника.

Уточнение должностных обязанностей

Уточнение и конкретизация работодателем трудовых обязанностей по занимаемой работником должности правомерны, если не происходит изменение трудовой функции данного работника.

Приведем примеры, когда уточнение должностной обязанности не влечет изменение трудовой функции.

В должностной инструкции заместителя главного бухгалтера было указано: «Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета в организации».

В результате внесения изменений в должностную инструкцию ранее обозначенная формулировка была заменена следующим текстом: «Выполняет работу по учету активов и обязательств организации, в том числе ведет учет расчетов с дебиторами и кредиторами».

Несмотря на изменение формулировки должностной инструкции, в данном случае трудовая функция работницы не изменилась, а только уточнилась, что позволяет работодателю предъявлять более конкретизированные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

Или еще более яркий пример.

В должностной инструкции бухгалтера по учету материально-производственных запасов значится, что он обязан вести учет всех имеющихся видов материалов.

Так, если в организации имеются только запчасти к автомобилям и хозяйственный инвентарь, бухгалтер учитывает только их. Но если появятся, допустим, еще и ГСМ, то он должен будет вести учет и на этом новом участке без каких-либо уточнений или изменений условий трудового договора.

В подтверждение приведем судебную практику.

Как указано в Решении Ленинского районного суда г. Уфы от 08.04.2014 № М-4898/2013, принятие должностной инструкции работника в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг, не породив для него каких-либо неблагоприятных последствий. А поэтому возложение на работника дополнительных, иных, сверх «старой» должностной инструкции должностных обязанностей не может быть расценено как перевод на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ. В этом же решении суд оценил, что трудовая функция (вид поручаемой работы — осуществление реализации образовательных программ) работника не изменена, а скорректирован лишь объем обязанностей по осуществлению организационной и административной работы.

По другому спору в Определении Владимирского областного суда от 19.01.2012 № 33-108/2012 указано, что изменение работодателем в одностороннем порядке должностной инструкции в виде ее уточнения, в частности, в связи с переходом на новые программы работы, не является нарушением трудового законодательства, поскольку не влечет за собой изменения трудовой функции и допускается без письменного согласия работника.

Уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой работником должности не свидетельствует об изменении трудовой функции работника (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2014 № 4А-689/2014).

Переименование должности

Зачастую одно только переименование должности работника расценивается последним как изменение должностных обязанностей.

Иванова Л.Л. работала по основному месту работы в МП «ВПАТП 1» на должности бухгалтера-кассира, а с 20 сентября 2013 года была переведена в бухгалтерию на должность бухгалтера по кассовым операциям.

Работодатель в связи с реорганизацией МП «ВПАТП 1» в форме присоединения к МП «ВПАТП 2» вручил Ивановой Л.Л. уведомление об изменении условий трудового договора: изменено название должности с «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» и другие параметры, не связанные с изменением трудовой функции.

Свою трудовую деятельность в МП «ВПАТП 1» работница начала в должности «бухгалтер-кассир» и, соответственно, была ознакомлена с должностной инструкцией по должности «бухгалтер-кассир».

Должностные обязанности бухгалтера по кассовым операциям были тождественны и для должности бухгалтера-кассира. Согласно приказу директора в связи с переименованием должности «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» согласно штатному расписанию и отсутствием изменений в должностных обязанностях решено должностную инструкцию бухгалтера-кассира применять к должности бухгалтера (по кассовым операциям).

Работница отказалась от подписания должностной инструкции и впоследствии была уволена по ст. 74 ТК РФ.

При рассмотрении трудового спора в суде работница не могла пояснить, какие именно трудовые функции, по ее мнению, были изменены ответчиком. При данных обстоятельствах суд не увидел оснований для восстановления работницы.

(Решение Первореченского районного суда г. Владивостока от 16.06.2015 № 2-2474/2015)

Однако не во всех подобных ситуациях суд поддерживает работодателей. Противоположное решение (в пользу работника, несмотря на неизменность трудовой функции) было вынесено Красноярским краевым судом (Апелляционное определение от 17.03.2014 № 33-1619/2014). Суд восстановил работника, поскольку посчитал, что изменение одного лишь названия должности должно быть согласовано с работником и без его согласия не может меняться независимо от организационных или технологических изменений условий труда.

Изменение трудовой функции

Как уже было отмечено, если внесенные изменения в должностную инструкцию затрагивают содержание (изменение) трудовой функции работника, то работник обязан выполнять новые требования работодателя, только если даст на это письменное согласие.

Суды указывают: должностная инструкция не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора, предусматривающие трудовую функцию работника.

В должностной инструкции бухгалтера первоначально было указано: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств». После внесения изменений указанная формулировка стала звучать так: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств и товарно-материальных ценностей».

В этом случае произошло изменение содержания трудовой функции, так как расширился перечень поручаемой работнику работы (перечень трудовых обязанностей работника). Такое изменение возможно только с письменного согласия работника, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором следует сослаться на измененную должностную инструкцию. Одностороннее такое изменение работодателем трудовых обязанностей работника будет неправомерным.

В аналогичной ситуации суд указал, что вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора. Утверждение новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012).

Работница трудится ведущим специалистом (диспетчером) отдела материально-технического обеспечения. Нареканий по качеству работы за предыдущие три года не было.

Ввиду возникшего конфликта между нею и ее руководителем работнице изменили без предварительного уведомления должностную инструкцию, которую она отказалась подписывать (а ее обязанности внесли в новую должностную инструкцию механика).

Работодатель посчитал, что любое внесение изменений в должностную инструкцию является его прерогативой. За неисполнение обязанностей, возложенных на работницу новой должностной инструкцией, работница была уволена.

Проверяя доводы работницы, суд сравнил положения старой и новой должностной инструкции и пришел к выводу, что в данном случае имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений ст. 72, 72.1 ТК РФ.

В статье 57 ТК РФ содержится понятие трудовой функции — работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Смотрите так же:  Приказ 598 мвд рф о разграничении

Из сравнительного анализа содержания должностных инструкций ведущего специалиста отдела материально-технического обеспечения усматривается, что редакции указанных должностных инструкций содержат разные трудовые функции (вид поручаемой работы).

Таким образом, произошло изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое могло быть осуществлено только в соответствии со ст. 72 ТК РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора — работника и работодателя.

На основании вердикта суда работница была восстановлена с обязанностями согласно ранее подписанной должностной инструкции.

(Решение Центрального районного суда г. Сочи от 03.07.2014 № 2-2795/2014).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 02.07.2014 № 2-5225/2014).

С целью выполнения работницей трудовой функции и конкретных возложенных на нее как на работника, занимающего должность оператора газовой котельной, обязанностей, работодатель ознакомил работницу с указанной инструкцией.

Указанная должностная инструкция, утвержденная единолично директором МУП в разделе 2 «Должностные обязанности оператора газовой котельной», была дополнена п. 2.12—2.18, согласно которым оператор газовой котельной обязан поддерживать температуру в бойлерах в пределах 75—80 0С, и иными функциями, свойственными машинисту насосных установок.

В ходе рассмотрения дела по существу судом также установлено, что за весь период работы в МУП работница, занимая должность оператора газовой котельной, никогда не исполняла трудовые функции машиниста насосных установок и аппаратчика.

В рассматриваемом случае внесение изменений в должностную инструкцию оператора газовой котельной связано с изменением обязательных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку согласно оспариваемой должностной инструкции работнику поручается выполнение обязанностей, которые она ранее не выполняла и которые не оговорены в трудовом договоре и должностной инструкции, действующей на момент принятия на работу в МУП на должность оператора газовой котельной. В связи с этим, по мнению суда, поручение работы, приведенной в п. 2.12—2.18 указанной должностной инструкции, является изменением трудовой функции, которое может быть произведено работодателем только с предварительного письменного согласия работника.

(Решение Ефремовского районного суда Тульской области от 12.08.2014 №2-830/14).

В другом деле суд пришел к выводу о том, что должностная инструкция от 27.09.2010 по должности инженера существенно изменяет трудовые обязанности истца, так как истцу были поручены функции рабочих профессий, что в порядке ст. 72 ТК РФ расценено судом как изменение определенных сторонами условий трудового договора и повлекло признание приказа № 421 от 27.09.2010 недействительным и его отмену (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

В деловой прессе, а также на семинарах специалисты Минздрава России высказывают позицию о том, что изменение работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке — это частный случай изменения условий трудового договора (трудовой функции сотрудника). В обоснование приводятся ссылки на ст. 57, 72 ТК РФ, а также письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6. По мнению чиновников, такое изменение допустимо только с согласия работника. При этом помимо подписания новой должностной инструкции необходимо также подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Соответственно, работодатель не вправе привлечь работника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию. Дело в том, что именно работодатель обязан знакомить работника с документами, затрагивающими трудовые отношения. Основание — абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. И если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию, его обязанности будут регулироваться с помощью старой должностной инструкции, трудового договора, а также локальных нормативных актов, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Что касается новой инструкции, ее положения будут применимы к вновь принятым работникам после того, как они ознакомятся с ней под подпись.

Тяжелая финансовая ситуация — не повод для изменения трудовых обязанностей

Согласно ст. 74 ТК РФ, разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора, в том числе и для сохранения рабочих мест на предприятии. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

Так, суд критически отнесся к представленным работодателем документам (экономическое обоснование включения в должностные обязанности мойщика по уборке воздушных судов в пределах трудовой функции обязанности уборки служебных помещений в дневное время в перерывах между прилетами воздушных судов), отметив, что у работодателя нет обстоятельств в одностороннем порядке без согласия истицы дополнить ее трудовые функции обязанностью уборки в дневное время служебных помещений предприятия (Решение Кировского районного суда г. Омска от 26.01.2015 № 2-519/2015).

При этом суд подчеркнул, что в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Причем выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения должностей закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.

Таким образом, поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 60.2 ТК РФ срок выполнения работником дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Изменение организационных или технологических условий труда

Нередко работодатель ссылается на объективные причины необходимости изменения должностных обязанностей работника, подразумевая при этом изменение организационных или технологических условий труда.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). А согласно ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 НК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74
ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Но даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В связи с чем следует обратить внимание на следующее.

В случае возникновения трудового спора с работником именно работодатель должен представить суду доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

По одному из дел суд указал, что повышение эффективности управления, «перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиление мотивации персонала — о чем указано в приказе о переводе должностей контролеров из одного отдела в другой — не является изменением организационных и технологических условий труда» (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014).

В другом споре суд указал, что изменение штатного расписания в результате организационно-штатных мероприятий не привело к сокращению численности, должностей. При уведомлении работника о переводе работодателем не сообщалось об изменении трудовых функций по должности заведующего филиалом. Работодатель, не получив необходимое письменное согласие работника на перевод на другую должность, перевел его на другую постоянную должность, имеющую иные трудовые функции и являющуюся нижестоящей по отношению к занимаемой работником на момент перевода. Такое согласие работником не давалось, напротив он говорил о том, что намерен обжаловать перевод. Таким образом, суд пришел к выводу, что перевод работника на должность ведущего эксперта не носит добровольный и согласованный характер, а следовательно, является не соответствующим закону (Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.06.2014 № 2-1752/2014).

Изменение работодателем должностной инструкции может быть вызвано уменьшением объема должностных обязанностей работника. Судебная практика признает правомерным увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, отказавшегося продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда, при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), изменением трудовой функции. Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 № 2-2126/2014).

В данном случае произошла реорганизация банка, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и, как следствие, уменьшение заработной платы работника.

В другом споре работодатель для повышения эффективности производства перераспределил нагрузку, в результате чего у работника сократились объем обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение работника в такой ситуации правомерным, поскольку организационные условия труда изменились (перераспределилась нагрузка), определенные сторонами условия трудового договора в части размера должностного оклада не могли быть сохранены. Трудовая функция была оставлена без изменений, уменьшился только объем работ и должностных обязанностей работника. Изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Работник был надлежащим образом проинформирован об изменении существенных условий трудового договора, выразил с ним свое несогласие, от предложенных работодателем вакантных должностей отказался (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

В сухом остатке

Для избежания трудовых споров с работником в будущем при разработке (внесения изменений) должностной инструкции работодатель должен руководствоваться следующими принципами.

1. Для вновь принимаемых на ту или иную должность работников требования, содержащиеся в должностной инструкции, распространяются безусловно. Но только если с должностной инструкцией работник ознакомлен под подпись при приеме на работу. Работодатель вправе установить в должностной инструкции квалификационные требования для кандидатов.

Так, одним из документов, устанавливающим требования к квалификации бухгалтера, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37. Вместе с тем Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер (п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.98 № 37).

Для бухгалтеров 23 января 2015 г. в Минюсте России был зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер», в котором подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий эти функциям уровень (подуровень) квалификации.

С 1 июля 2016 г. организация будет применять профессиональные стандарты, если требования к образованию и стажу работника установлены федеральными законами (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федераци“»).

Но уже сейчас работодатель может установить эти требования для кандидатов на ту или иную должность в должностной инструкции.

2. Для работающих сотрудников допускается внесение изменений в их должностную инструкцию, которые не затрагивают трудовую функцию работника. Если работники отказываются подписывать такую «корректировочную» должностную инструкцию, то работодатель должен составить соответствующий акт об отказе от ознакомления с должностной инструкцией под подпись.

В случае если изменения затрагивают трудовую функцию работника, работодатель должен заручиться согласием работника на такие изменения.

Что делать работнику в случае несогласия его с новыми требованиями работодателя?

Если работник письменно указал, что изменение условий труда в виде новой должностной инструкции незаконно и он с этим не согласен, то для всех прочих фактов (наказания, приказов об неисполнении и т.п.) у работника трехмесячный срок обращения в суд будет исчисляться с момента появления такого факта.

Кроме того, на суде работник представит доказательства, что он оспаривал новую должностную инструкцию: уведомил об этом работодателя и надеялся на его благоразумие.

Приводим образец отдельного заявления на имя руководителя.

Генеральному директору ЗАО «Лютик»

от бухгалтера Цветочкиной Б.М.

Сообщение о несогласии с требованиями

Уважаемый Марат Динарович!

20 июля 2015 г. мне представлена на подпись должностная инструкция. Не согласна с предложенной мне для подписания обновленной должностной инструкцией, поскольку трудовая функция (ст. 57 ТК РФ — конкретные виды поручаемой работы) данной должностной инструкции не соответствуют должностным обязанностям, оговоренными со мной при приеме на работу и фактически исполняемыми на протяжении всего действия трудового договора.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Без моего согласия такое изменение возможно лишь в некоторых случаях, регламентированных ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

Прошу сообщить, в связи с чем меняется моя трудовая функция: отправка корреспонденции в налоговые органы и внебюджетные фонды.

Обращаю Ваше внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Основанные на измененной должностной инструкции наказания будут незаконными.

В завершение хотелось бы отметить следующее. При помощи должностной инструкции руководитель может донести до работника свои ожидания, не «раздувая» этим трудовой договор и впоследствии не усложняя себе жизнь необходимостью дополнительного согласования его условий с работником. Поэтому к разработке должностных инструкций нужно подойти творчески, учитывая при этом нормы трудового законодательства, а не ограничиваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета или правовой системы.