Предложение другой должности при увольнение

Предложение вакансий при сокращении

Подборка наиболее важных документов по запросу Предложение вакансий при сокращении (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Предложение вакансий при сокращении

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Предложение вакансий при сокращении

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Предложение вакансий при сокращении

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Предложение другой работы при сокращении: как оценить, отвечает ли работник требованиям по вакантной должности?

В силу статей 81, 180 Трудового кодекса работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Специалисты Минтруда России высказали точку зрения по вопросу о том, каким образом работодателю следует определять, соответствует ли квалификация сокращаемого работника требованиям, предъявляемым к лицам, претендующим на занятие той или иной вакантной должности (письмо Минтруда России от 28 сентября 2017 г. № 14-2/В-876).

Чиновники указали, что, чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе критериев оценки квалификации работников.

Отметим, однако, что ни один нормативный акт не предписывает проводить аттестацию для целей определения соответствия лиц, претендующих на занятия вакантной должности, квалификационным требованиям. Действительно, в отдельных случаях трудовое законодательство и иные нормативные акты устанавливают необходимость аттестации лиц на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Однако само название этой процедуры предполагает, что работник уже должен занимать такую должность или выполнять соответствующую работу. В рамках аттестации оценивается именно то, как работник справляется с выполняемой работой. Сказанное подтверждается и судебной практикой. Так, например, в определениях Московского городского суда от 30 марта 2015 г. № 33-10389/15 и Иркутского областного суда от 19 мая 2015 г. № 33-4124/2015 указывается, что трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата.

Вывод же работодателя о соответствии или несоответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности может быть сделан на основе анализа документов об образовании, опыте работы и наличии у работника специальных знаний (например, определение Челябинского областного суда от 5 мая 2015 г. по делу № 11-5141/2015). Кроме того, работодатель не лишен возможности проводить дополнительные процедуры, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность и не являющиеся при этом аттестацией (например, собеседование, тестирование, иные способы проверки знаний работника) (определения Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. №11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).

Предложения другой должности при сокращении

Доброй день! У нас на предприятии происходит реорганизация в форме присоединения к другой организации. Суть вопроса: при сокращении могут ли, скажем, экономисту предложить должность, которая своими трудовыми функциями отличается от его нынешних. К примеру, он занимался экономикой и анализом предприятия, а ему предлагают стать системным администратором или экологом? Ведь в данном случае трудовые функции, указанные в его действующем договоре, буду отличаться от тех, что ему предлагают. Спасибо за ответ.

Ответы юристов (3)

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Есть вопрос к юристу?

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Если экономист не может выполнять работу эколога, то работодатель не обязан ему предлагать и экономист будет уволен.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ, но хотела бы уточнить. Правомерно ли со стороны руководства предложить экономисту должность эколога, если у него нет этой квалификации и его не устраивает эта должность. Будет ли он уволен по сокращению со всеми вытекающими выплатами? Суть в том, что организация настаивает на том, чтобы уволить не по сокращению.

06 Июня 2017, 13:17

Понятно что просят уволиться по собственному желанию и видимо специально говорят, что пойдешь работать экологом и попробуй не справиться. То есть заведомо вынуждают уволиться по собственному. В ТК четко сказано о предложении как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника. Поэтому со стороны работодателя предложение работы эколога, у которого должна быть соответствующая квалификация, неправомерно. Так же Вы защищены законодательством если Вам работодатель будет говорить, чтобы Вы увольнялись, так как идет реорганизация организации. Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров, за исключение главбуха и руководителя.

Поэтому, если работодателю Вам нечего предложить, то он должен либо Вас оставить на прежнем месте, либо уволить по сокращению с выплатой всех причитающихся выплат.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сокращение штата. Имею ли право требовать перевод на временную ставку?

Добрый день, на нашем предприятии идет сокращение штата. Мне выдали уведомление о сокращении моей должности. В моем отделе есть две свободные временные ставки на замещение временно отсутствуют сотрудников. Работодатель данные ставки мне не предложил, также издал указание о том, что данные ставки заблокированы и люди на них набираться не будут. Законно ли это или же я имею право требовать перевода на временную ставку? Заранее благодарен!

Ответы юристов (3)

Законно ли это или же я имею право требовать перевода на временную ставку?

Смотрите так же:  Договор временного пользования в доу

Действия работодателя правомерны. Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям:

1) должность должна быть вакантна;
2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте!

Положения ч. 1 ст. 180 ТК РФ предусматривают, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую квалификации работника.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 под другой работой понимается предоставление в том же учреждении работнику работы (вакантной должности), соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иной имеющейся в учреждении вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Определения термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под «вакантной» можно понимать не занятую (не замещенную) никем должность. Таким образом, должность работника, находящегося на больничном или в отпуске по уходу за ребенком, в качестве вакантной рассматриваться не может.

Поэтому работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата и отсутствии вакансий, соответствующих квалификации работника, может (но не обязан) предложить такому работнику выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и т.д. на время отсутствия этого работника.

В соответствии с положениями ст.81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом напишите заявление самостоятельно на перевод на имеющиеся вакансии. А работодатель обязан потом будет доказать почему вам отказали в переводе и уволили.

С уважением Александр Меркулов

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сокращение, отказ от предлагаемой должности

Здравствуйте уважаемые юристы, прошу у Вас помощи в разъяснении нюанса.

Немного о ситуации:

Работаю мастером участка дирекции ИТ.

В организации проводят реорганизацию численности работников и штатной расстановки.

В моем структурном подразделении ДИТ два начальника получили уведомление о сокращении и отказались от предложенных вакансий, членам моей бригады предложили написать заявление о переводе на другую должность, в другое подразделение, без изменения фактической работы.

Мне предлагают так же написать заявление о переводе на ту же должность мастера, с той же работой, но уже в подразделение под другим названием и не известным мне окладом.

Могу ли я отказаться от предложенной вакансии и пойти по сокращению с выходными пособиями и прочими выплатами?

Не проще меня так же сократить и нанять нового сотрудника?

Мне объяснили, что я не могу отказаться, т.к. зарплатная «вилка» остается той же, а название должности и фактическая работа остаётся прежней. А ещё припугивают, что организация пойдёт на все, лишь бы не платить пособия, в случае отказа от предложенных вакансий.

Какие тут могут быть подвохи и на сколько велики риски?

Ответы юристов (2)

Здравствуйте, Максим! Возможно увольнение не только по сокращению численности штата, но и по другому основанию.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Прилагаю разъяснения из ПС Гарант о порядке увольнения по сокращению штатов.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата — ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.
Исключение из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением численности (штата) работников не является.
Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.
1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.
2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).
3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).
4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.
5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.
6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:
— сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей
.
Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;
— увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Смотрите так же:  Образец заявления на ремонт подъезда образец от жильцов дома

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Компенсация при отказе от вакантной должности при сокращении штата

Меня увольняют по сокращению штатов. Предлагают перевод на другие должности, предполагающие обучение. Если я откажусь от этих предложений, то положены ли мне, предусмотренные законом, компенсации при увольнении по сокращению штатов? Мой работодатель утверждает, что нет. И что формулировка увольнения будет «по собственному желанию».

Ответы юристов (3)

Меня увольняют по сокращению штатов. Предлагают перевод на другие должности, предполагающие обучение. Если я откажусь от этих предложений, то положены ли мне, предусмотренные законом, компенсации при увольнении по сокращению штатов? Мой работодатель утверждает, что нет. И что формулировка увольнения будет «по собственному желанию».

в данном случае именно по сокращению штатов вас и уволят

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Есть вопрос к юристу?

Работодатель не вправе принуждать Вас писать заявление по собственному желанию, и если идет сокращение, то должен быть соблюден весь порядок. Так, на основании ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При сокращении штата положено выходное пособие, согласно ст. 178 ТК РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

По принуждению написания заявления, Вы вправе обратиться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.

С уважением, Надежда.

Работодатель при сокращении обязан Вам предоставить все вакантные должности, а вы имеете право от них отказаться, факт отказа ни как не повлияете на Ваше право получить выходное пособие, вам его обязательно должны выплатить.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 178. Выходные пособия[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если Вам не выплатят, то можете обращаться с жалобой в Трудовую инспекцию.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сокращение должностей и штатных единиц. Какие права есть у сотрудника при увольнении?

Добрый день! образовательные учреждения реорганизованы в форме слияния. Идет процедура сокращения должностей, штатных единиц. Работникам выдают предупреждение о сокращении(текст как в уведомлении), при этом не указывают предложений о вакантных должностях, не было создано комиссии по определению приоритетных работников в соответствии с ТК РФ, один работник на предупреждении написал «не согласен подписывать», акт не составлялся. Можно ли считать это предупреждение уведомлением, и как быть с нарушением процедуры решения комиссии об оставлении того или иного сотрудника на одной должности. Хотят после предупреждения создать комиссии, а затем уведомить сотрудника и предложить ему вакансию. Спасибо. С уважением Виктория.

Смотрите так же:  Заявление на отзыв исполнительного листа приставам образец

Уточнение клиента

В двух реорганизованных учреждениях два специалиста по кадрам, но в новом штатном расписании только одна должность (без изменения ее наименования), понятно, что приоритетное право у кого то из одного сотрудника будет преобладать, могут ли другие сотрудники попадающие под сокращение как своей должности так и штатной единицы воспользоваться правом выбора данной должности, может ли работодатель предлагать и другим сотрудникам эту должность (ведь она не сокращается). Конечно вначале рассматриваются эти два работника, а затем все остальные. Прав ли работодатель?

14 Сентября 2013, 13:27

Ответы юристов (12)

Добрый день, Виктория.

Вот цитаты применяемых норм трудового законодательства

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
ГАРАНТ:
В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях
См. комментарии к статье 180 Трудового кодекса РФ