Определяет юридическую сторону трудовых отношений

Содержание:

Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении

Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе.

Прежде всего отметим, что нормы трудового законодательства не содержат определения понятия «факсимиле», а также не предусматривают порядок или возможность его применения. Одним из немногих нормативно-правовых актов, в котором упоминается факсимиле, является Гражданский кодекс: использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронной подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон (п. 2 ст. 160 ГК РФ).

При этом трудовое и гражданское законодательства являются самостоятельными отраслями. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 Трудового кодекса (далее — Кодекс), не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса и, следовательно, невозможно. В то же время Трудовой кодекс не содержит и прямого запрета на использование факсимильной подписи на кадровых документах.

Факсимиле на трудовом договоре

Трудовой договор заключают в письменной форме, составляют в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Если работодателем является юридическое лицо, то его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (абз. 8 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, определенный Кодексом порядок оформления трудовых отношений устанавливает, что от имени работодателя — юридического лица трудовой договор должен быть подписан либо органами управления юридического лица, либо иными уполномоченными лицами.

При этом по вопросу использования факсимиле со стороны работодателя в трудовом договоре существуют две точки зрения. Согласно одной из них использование факсимильного воспроизведения подписи руководителя при оформлении трудовых договоров недопустимо, поскольку статья 67 Кодекса предусматривает именно подписание сторонами документа, то есть проставление собственноручной подписи; под факсимиле же понимается аналог подписи. Сторонники другой точки зрения полагают, что, поскольку трудовое законодательство не содержит прямого запрета на использование факсимильной подписи при оформлении трудовых отношений, проставление подписи руководителя при помощи штампа или клише на трудовых договорах все-таки возможно.

Отметим, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). Поэтому, если трудовой договор будет подписан с использованием факсимиле, при возникновении спора между работодателем и работником, если последний сможет доказать те или иные обстоятельства дела (например, размер заработной платы, установленный трудовым договором) либо работодатель часто применяет практику подписания кадровых документов, в том числе трудовых договоров, с использованием факсимиле, суд удовлетворит требования работника (апелляционные определения СК по гражданским делам Самарского областного суда от 12.11.2013 по делу № 33-10804/2013, СК по гражданским делам Курганского областного суда от 18.04.2013 по делу № 33-1055/2013, СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.07.2012 № 11-15083).

Факсимиле на соглашении о совмещении

Соглашение о выполнении работником дополнительной работы на условиях совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ) не является трудовым договором, так как работа, выполняемая по такому соглашению, осуществляется одновременно с работой по основной должности сотрудника. Об этом свидетельствует и порядок прекращения работы, выполняемой на условиях совмещения, не предусматривающий обычных при расторжении трудового договора гарантий трудовых прав работника: работник и работодатель в любой момент могут по своему усмотрению прекратить выполнение дополнительной работы, уведомив об этом другую сторону за три рабочих дня (абз. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Также соглашение о совмещении не является и дополнительным соглашением к трудовому договору работника, поскольку оно не вносит каких-либо изменений или дополнений в сам трудовой договор. Дополнительная работа выполняется сотрудником «наряду с работой, определенной трудовым договором», то есть она выходит за рамки работы, предусмотренной трудовым договором. Такая работа не может отражаться в трудовом договоре, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа.

Вместе с тем данное соглашение, как и трудовой договор, устанавливает обязанность работника в период его действия исполнять возложенные на него соглашением трудовые функции, а также должно предусматривать размер доплаты за совмещение (абз. 1 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Принимая во внимание, что под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, можно сделать вывод, что такое соглашение также способствует установлению между работником и работодателем определенных трудовых отношений. Поэтому вопрос о том, как должно быть подписано такое соглашение, должен, на взгляд автора, решаться аналогично вопросу о подписании трудового договора.

Как следует из буквального толкования статьи 60.2 Кодекса, для самого оформления работы на условиях совмещения заключение соглашения между работником и работодателем не обязательно. Согласно части первой указанной статьи работодатель поручает выполнение дополнительной работы сотруднику, а последний в письменной форме выражает свое согласие на ее выполнение. Иными словами, вместо подписания соглашения о совмещении работодатель может издать приказ о возложении на работника обязанности по выполнению дополнительной работы в его основное рабочее время, а работник — подписать соответствующее согласие.

В свою очередь, судебная практика приходит к выводу о том, что кадровые документы, не относящиеся к соглашениям между работником и работодателем (например, приказы о приеме на работу, направлении в командировку и т.п.), могут быть подписаны факсимиле. Так, в одном из дел суд указал, что использование факсимиле в приказе об увольнении не запрещено трудовым законодательством и не свидетельствует о несоответствии принятого решения волеизъявлению руководства (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.05.2013 по делу № 33-2693).

Тем не менее, как уже упоминалось выше, сторонам в любом случае придется заключить соглашение об установлении размера доплаты за совмещение должностей, подписание которого с помощью факсимиле может согласно изложенной позиции быть признано неправомерным. Кроме того, нельзя исключить и то обстоятельство, что при возникновении спора доказательственная сила даже приказа, подписанного факсимиле, может быть поставлена судом под сомнение.

Факсимиле: ставить или нет

Использование факсимиле при оформлении трудового договора не является основанием для признания такого договора недействительным. Автор полагает, что данный вывод в силу изложенных выше причин должен распространяться и на соглашения о совмещении. Вместе с тем, по мнению автора, использовать факсимиле при подписании трудового договора, а также соглашений о выполнении дополнительной работы на условиях совмещения с работником все же не следует, так как в случае использования факсимиле руководителя достаточно сложным представляется учесть действительное волеизъявление работодателя относительно заключения трудового договора или соглашения о совмещении с каждым конкретным работником именно на таких условиях. Ведь, в частности, соглашение о совмещении должно устанавливать доплату, размер которой зависит исключительно от соглашения сторон.

Кроме того, проблемы могут возникнуть при проверке организации контролирующими органами. Например, трудовая инспекция при проверке может признать такое оформление трудового договора ненадлежащим и расценить этот факт как нарушение трудового законодательства. Соответственно, подписывать трудовые договоры и соглашения о совмещении со стороны работодателя следует руководителю (собственноручно); при его отсутствии подписать трудовой договор может сотрудник, уполномоченный руководителем доверенностью, в которой в обязательном порядке должно быть указано право на подписание трудовых договоров.

Если организация все-таки решится применять факсимильную подпись на соответствующих документах, то оформить это можно локальным актом организации, который также регулирует трудовые отношения (ст. 8 ТК РФ), где будет прописан порядок использования такой подписи и поименованы документы, на которых может быть воспроизведена подпись с помощью факсимиле. Кроме того, можно рекомендовать назначить лицо, ответственное за хранение и использование факсимиле, и закрепить эту обязанность в его трудовом договоре или должностной инструкции.

Смотрите так же:  Право заемщика на отказ от получения кредита

Сергей Широков, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ, к.ю.н.

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Статья 15. Трудовые отношения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 20. Стороны трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Смотрите так же:  Земельный налог ставки на 2019 год

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По форме или сути: как доказать трудовые отношения, разъяснил ВС

Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.

Трудовой кодекс дает работнику, устроенному в штат, социальные гарантии и защиту от незаконного увольнения. На практике далеко не каждого устраивают по закону, а когда доходит до конфликта – сотрудник отправляется в суд, чтобы доказать, что состоял с компанией именно в трудовых отношениях. Но суды в основном оценивают обстоятельства формально, а не по сути, отмечает юрист практики трудового права Кадрового холдинга «Анкор» Александра Олязаева. По ее словам, они больше смотрят на документы: трудового договора и кадровых приказов нет, как и записей в трудовой книжке, должность истца в штатном расписании отсутствует и т. д. (например, апелляционное определение Мосгорсуда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-15623/17).

В одном из недавних определений Верховный суд ориентировал нижестоящие инстанции оценивать не только документы, но и суть отношений сторон, ведь сотрудник может фактически работать по трудовому договору без единой оформленной бумаги. Такие указания ВС дал в деле Игоря и Петра Жариновых*, которые в мае-июне 2015 года работали на объектах Ярегского нефтяного месторождения (разрабатывается «Лукойл-Коми»). Отец был бригадиром электромонтажников, а сын – рядовым электромонтажником. Предварительно они прошли инструктаж, аттестацию и стажировку.

ООО «ТоксСофт-АвтоматикаПромСервис» заключило с ними договоры подряда, по которым Жариновы выполняли работы «на свой риск», а компания не отвечала за несчастные случаи. Но он как раз и случился в начале лета, когда бригадир упал с 9-метровой высоты и получил серьезные травмы. Жаринов-старший в 2015–2016 годах посещал врачей в разных больницах и добивался признания трудовых отношений, чтобы компания оформила на него обязательную страховку от несчастных случаев, а сам он получил бы бесплатное лечение. Оформить трудовые отношения потребовал и сын (они действовали вместе). Претензий по оплате у них не было: оба получили обещанную сумму.

Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.

Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница

Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.

Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.

Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно. В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд. Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).

Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева. Иного мнения юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые. Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.

Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства. Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения. Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.

Почему работнику нелегко отстоять свои права

Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.

ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY

Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.

Смотрите так же:  Кому выдается патент на торговлю

Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.

Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:

Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –

определение 33-847 Верховного суда Республики Алтай

Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

Новая редакция Ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий «трудовые отношения» и «трудовая функция». Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Другой комментарий к Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ст. 1 ТК РФ и комментарий к ней).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия «трудовая функция» см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование «наемный», или «несамостоятельный», становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т.п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого — конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.

Перечисленные признаки трудовых отношений отличают их как от гражданско-правовых отношений (подробнее см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней), так и от всех иных отношений, которые связаны с использованием способностей человека труду без необходимости заключения трудового договора.