Охрана труда увольнение

Охрана труда: споры и анализ. Третья часть

Автор: Валентина Лизвинская

Действующее законодательство, обязывающее работодателя обеспечить работникам благоприятные условия для исполнения своих трудовых обязанностей, направлено на полезное взаимодействие между работодателем и работником. Однако нередко между работником и работодателем возникают непримиримые противоречия, вследствие чего работодатель несмотря ни на что добивается увольнения работника. Но не все работники соглашаются с нарушением их прав, добиваются восстановления и возмещают вред, нанесенный работодателем. Вот несколько примеров из судебной практики.

Истец Ш. обратился в суд с иском к ОАО «Апатит» о признании приказов об увольнении и отстранении от работы незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и среднего заработка за период отстранения от работы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, настаивая на их удовлетворении. Полагает, что увольнение за нарушение правил охраны труда является несоразмерным, поскольку каких-либо последствий не наступило.

В апелляционной жалобе представитель ОАО «Апатит» просит решение суда отменить. ОАО «Апатит» не согласно с выводом суда первой инстанции о том, что, поскольку в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий не наступило, с учетом предшествующего поведения истца, его отношения к работе, избранный работодателем вид дисциплинарного наказания не соответствует тяжести проступка.

При наложении взыскания работодателем учтены тяжесть проступка и вина работника — в результате передвижения истца в ковше погрузочно-доставочной машины имелась реальная угроза жизни и здоровью работника. Обстоятельствами, возможно предотвратившими наступление тяжких последствий, явился тот факт, что истец проследовал в ковше ПДМ только лишь 50 м, поскольку данные действия были пресечены сотрудниками Управления промышленной безопасности ОАО «Апатит».

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным.

Согласно подпункта «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Как установлено в судебном заседании, истец Ш., а также другие работники участка рудника ОАО «Апатит» А.В. и П.И., находились в ковше погрузочно-доставочной машины в момент движения транспортного средства ковшом вперед по территории карьера рудника.

Приказом за совершение данного проступка истец Ш. был отстранен от прохождения внеочередной проверки знаний центральной аттестационной комиссии ОАО «Апатит».

У истца Ш. были истребованы объяснения, согласно которых он признал обстоятельства нахождения его в ковше ПДМ и нарушения им правил техники безопасности.

По факту нарушений истцом Ш. и работниками А.В. и П.И. охраны труда было проведено заседание комиссии по охране труда и производственному контролю ОАО «Апатит», которой по результатам рассмотрения указанного события принято решение о признании в действиях со стороны истца и указанных работников наличия факта грубого нарушения требований охраны труда и промышленной безопасности, выразившегося в нарушении ими пунктов 1.8.13 и 3.32.33 Инструкции по охране труда для всех работников подземных рудников, руководителей и специалистов подразделений ОАО «Апатит», производящих работы на территории промплощадок и в горных выработках подземных рудников ОАО «Апатит». Было признано наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий для жизни и здоровья указанных работников с ходатайством о привлечении данных лиц к дисциплинарной ответственности в соответствии с подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Удовлетворяя частично требования истца, суд, установив факт нахождения истца Ш. в ковше погрузочно-доставочной машины в момент движения транспортного средства ковшом вперед по территории карьера рудника, пришел к выводу о несоразмерности тяжести наказания совершенному проступку.

При этом судом было учтено предшествующее поведение истца, его отношение к работе, обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, то, что в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий не наступило.

Исходя из положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, обязывающей учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд пришел к обоснованному выводу о том, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, в приказе об увольнении истца работодатель не привел мотивы, по которым он применил к истцу такой исключительный и самый строгий вид наказания, как увольнение с работы, в связи с чем обоснованно удовлетворил заявленные требования о восстановлении Ш. на работе (Определение Мурманского областного суда по делу № 33-35282014).

Вывод. Проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств, что каких-либо негативных последствий не наступило. Тяжесть проступка была несоразмерна увольнению.

Второй пример. К.М. обратился в суд с иском к ответчику, в обосновании указав, что с 16.03.2011 по 24.01.2014 он работал в Уссурийском локомотиворемонтном заводе-филиале ОАО «Желдорреммаш» в должности заместителя директора завода по экономической безопасности. Приказом № 2/В от 21.01.2014 к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неисполнение трудовых обязанностей в части непринятия мер по пресечению нелегальной торговли спиртосодержащей продукции в непосредственной близости от территории Уссурийского локомотиворемонтного завода, повлекшее за собой рост производственного травматизма, и, как следствие, нанесение существенного экономического ущерба заводу. Приказом № 12/К от 24.01.2014 истец был уволен с завода за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В судебном заседании истец и его представитель Н. настаивали на заявленных требованиях.

Представитель ОАО «Желдорреммаш» Д. в судебном заседании не признала исковые требования. Суду пояснила, что истец не исполнил возложенные на него трудовые обязанности, которые привели к негативным последствиям, а именно причинен вред здоровью работников, ответчик в лице УЛРЗ понес существенный экономический ущерб.

С учетом мнения прокурора, полагавшего требования, подлежащими удовлетворения, суд вынес указанное выше решение, с которым не согласился ответчик, его представителем подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального и процессуального права.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 21 ТК РФ к обязанностям работника относится, в том числе, добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения работодателем трудового договора с работником в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, при рассмотрении дел данной категории судам необходимо учитывать разъяснения, содержащиеся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым обязанность по предоставлению доказательств, свидетельствующих о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, послуживший основанием для применения дисциплинарного взыскания, возложена на работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.М. приказом от 16.03.2011 принят на работу в Уссурийский локомотиворемонтный завод-филиал ОАО «Желдорреммаш» на должность заместителя директора по экономической безопасности.

Приказом директора завода от 01.03.2012 распределены обязанности между директором, главным инженером и заместителями директора завода. На заместителя директора завода по экономической безопасности возложена обязанность по организации взаимодействия с правоохранительными органами при проведении специальных мероприятий.

Приказом от 21.01.2014 к К.М. применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за неисполнения своих трудовых обязанностей в части непринятия мер по пресечению нелегальной торговли спиртосодержащей продукцией в непосредственной близости от территории Уссурийского локомотиворемонтного завода, повлекшее за собой рост производственного травматизма и, как следствие, нанесение существенного экономического ущерба Уссурийскому локомотиворемонтному заводу.

Приказом от 24.01.2014 К.М. уволен за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в соответствии с пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Принимая решение об удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем не представлено доказательств грубого нарушения истцом своих трудовых обязанностей, кроме того ответчиком нарушена процедура привлечения К.М. к дисциплинарной ответственности.

Обсуждая ссылки в апелляционной жалобе на то, что истцом не исполнено поручение директора завода по составлению обращения в органы внутренних дел в целях пресечения нелегальной торговли спиртосодержащими суррогатами в непосредственной близости от завода, при этом задание было дано в соответствии с прямыми обязанностями истца, судебная коллегия находит их несостоятельными, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие факт получения К.М. указанного поручения (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-6535/2014).

Вывод. Если работодатель надлежаще не оформил свое распоряжение подчиненным работникам, доказать в суде существование такого поручения будет крайне затруднительно. Вышеуказанный пример подтверждает это.

Однако есть такие предприятия, которые за нарушение норм охраны труда требуют возместить им ущерб. ОАО «Уралхиммонтаж» обратилось в Арбитражный суд Пермского края к обществу с ограниченной ответственностью «СК Тикам» с иском о взыскании 400 000 руб. убытков.

Решением Арбитражного суда Пермского края от 26.08.2013 в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Как следует из материалов дела, 23.03.2012 между ОАО «Уралхиммонтаж» (генподрядчик) и ООО «СК Тикам» (субподрядчик) заключен договор строительного подряда № 9, по условиям которого субподрядчик обязуется выполнить теплоизоляционные работы на объекте: «Реконструкция системы пароснабжения ХОФ БКПРУ-4 ОАО «Уралкалий», а генподрядчик — принять и оплатить результат работ. Работы выполняются в соответствии с рабочей документацией по объекту «Энергоуправление. ХОФ. Паропровод от КТЦ до ГПУ» шифр 95-11, являющейся неотъемлемой частью договора (п. 13).

Смотрите так же:  Инспектор кинолог требования

По результатам проведенной проверки заказчиком (ОАО «Уралкалий») выявлены нарушения правил охраны труда при производстве работ на высоте, о чем составлен акт выявленного нарушения от 05.05.2012, который подписан заказчиком и субподрядчиком.

Согласно данному акту четыре работника общества «СК «Тикам» выполняли работы на высоте 6 м, не пристегнув страховочный строп монтажного пояса к страховому тросу.

Дополнительным соглашением от 15.05.2012 к договору подряда № 9 от 23.03.2012 ООО «СК «Тикам» обязался соблюдать кардинальные правила по охране труда, действующие у заказчика, в случае нарушения данных кардинальных правил уплачивать штраф в размере 100 000 руб. за каждый факт выявленного такого нарушения.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, пришел к выводу о том, что на момент выявления нарушений ответчик по условиям заключенного договора подряда № 9 от 23.03.2012 не принимал на себя обязательства возмещать истцу ущерб, причиненный в результате несоблюдения Правил охраны труда, действующих у заказчика.

Согласно п. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Лицо, требующее возмещения убытков, должно доказать наличие убытков и их размер, неисполнение или ненадлежащее исполнение контрагентом обязательств, причинную связь между первым и вторым.

Между тем, сама по себе обязанность подрядчика по соблюдению правил техники безопасности труда не подразумевает обязанность субподрядчика по возмещению генподрядчику расходов, понесенных в связи с выплатой заказчику договорных штрафов.

Кроме того, заявители апелляционных жалоб не обосновали и не доказали наличие причинно-следственной связи между допущенными работниками ответчика нарушениями правил техники безопасности при производстве работ на высоте и размером заявленных истцом убытков.

Доказательств установления ответственности за нарушение правил охраны труда при производстве работ на высоте в заявленной истцом сумме в материалы дела не представлено. Законодательство размер ответственности за нарушение подрядчиком правил охраны труда при производстве работ на высоте не устанавливает (Постановление 17 ААС по делу № 17АП-12367/2013-ГК).

Все об увольнении за нарушение требований охраны труда

Компания планирует увольнение за нарушение требований охраны труда. Работник в ходе рабочей смены совершил проступок, который мог привести к несчастному случаю. На уровне руководства принято решение о его увольнении. Однако кадровик сомневается, законно ли увольнение в такой ситуации, ведь сотрудника уволенного без оснований суд может восстановить на работе. Поговорим про увольнение за нарушение требований охраны труда. Судебная практика поможет принять правильное решение.

Нарушение дисциплины

Если сотрудник не исполняет возложенные на него обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, то это считается дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). За совершенный проступок работника можно наказать, применив к нему меру дисциплинарного взыскания:

Замечание и выговор – это самые мягкие меры ответственности, а увольнение работника – самая жесткая. Понятно, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой и применяется только в исключительных случаях. Уволить сотрудника по статье можно, если:

  • на момент совершения нового дисциплинарного проступка у работника уже есть непогашенное взыскание;
  • сотрудник грубо нарушил трудовую дисциплину, например, увольнение за нарушение охраны труда (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

Соблюдаем правила

Обе стороны трудового договора должны соблюдать правила и нормы охраны труда. За их нарушение к виновным лицам может применяться:

  • дисциплинарная ответственность;
  • гражданско-правовая ответственность;
  • административная ответственность;
  • уголовная ответственность.

Отметим, что дисциплинарной ответственности может быть привлечен любой сотрудник, не выполнивший положения принятой в компании инструкции по охране труда.

Однако важно понимать, что увольнение работника за нарушение требований охраны труда, даже за то, которое может привести к несчастному случаю, дело довольно рисковое. Особенно, если работник ранее не привлекался администрацией к дисциплинарной ответственности.

По мнению судей, выбор крайней меры дисциплинарного воздействия в такой ситуации должен быть обоснован. В противном случае, работник может быть восстановлен на работе. Одно из последних судебных решений по данному вопросу – апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.2018 № 33-7831/2018). По результатам рассмотрения дела, работник был восстановлен на работе, так как работодатель не учел следующие обстоятельства:

  • отсутствие негативных последствий нарушения;
  • отсутствие у работника дисциплинарных взысканий;
  • большой стаж работы в компании;
  • наличие премий и благодарностей.

Важно добавить, что данное решение далеко не первое (см., например, апелляционное определение Омского областного суда от 02.08.2017 № 33-5181/2017). Поэтому можно говорить о наличии устойчивой судебной практики по данному вопросу. Можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда? Да, но только при условии, что тяжесть наказания соответствует тяжести совершенного проступка.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда: практика судов

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 11

ОШИБКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА: ПРАКТИКА СУДОВ

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим.

Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком. И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В статье «7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда», опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.

1. Неознакомление с инструкцией по охране труда

Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.

Из указанных в ст. ст. 68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале. Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.

Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.

Судебная практика. Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.

Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно. Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу 2-369/2010 ).

Поэтому отделу кадров следует помнить: если работник не был ознакомлен с инструкцией по охране труда, его нельзя уволить за нарушение ее требований.

2. Неправильная оценка ситуации

как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствий

Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.

Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.

Смотрите так же:  Какое гражданство легче всего получить русскому

Судебная практика. Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом. Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.

Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве. И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу N 33-8417/2013 ).

Увольняя работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует обеспечить доказательства обоснованности применения подобной меры воздействия, правильной квалификации действий как создающих реальную угрозу наступления тяжких последствий.

3. Недоказанность причинно-следственной связи

между фактом нарушения и наступившими последствиями

Приведенный выше пример показал еще одну распространенную ошибку — недоказанность причинно-следственной связи.

Казалось бы, практически сразу можно установить, что определенное действие или бездействие работника является причиной наступления несчастного случая на производстве или его реальной угрозы. Однако это не так. В каждом конкретном случае такая связь может либо отсутствовать, либо наличествовать. И данный фактор устанавливается комиссией. А как мы отметили выше, даже комиссия может ошибаться, что впоследствии подтверждает решение суда.

Так, работодатель может годами нарушать требования охраны труда, а сотрудник умрет на рабочем месте от острой сердечной недостаточности, которая не явилась прямым следствием невыдачи работнику средств индивидуальной защиты — спецобуви и одежды. Или, наоборот, вследствие непроведения аттестации рабочих мест не были выявлены вредные факторы труда сотрудника, которому такие условия труда противопоказаны по медицинскому заключению. В результате стечения указанных обстоятельств у него развилось профессиональное заболевание, а причиной тому явилось нарушение работодателем требований охраны труда, повлекшее негативные последствия в виде ухудшения состояния здоровья работника.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Следовательно, увольнение производится с учетом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Для того чтобы нарушитель был наказан за дисциплинарный проступок, необходимо, помимо прочего, наличие причинно-следственной связи между его неправомерным поведением и возникшим ущербом.

4. Неправильное установление виновного

Нередко складывается парадоксальная ситуация: на предприятии всегда нарушаются требования охраны труда. Однако при наступлении какого-либо несчастного случая на производстве или возникновении иных негативных последствий работодатель находит «крайнего» и его наказывает. Это не так страшно, если наказание заключается лишь в замечании, а вот если работника увольняют за нарушение охраны труда, ситуация усугубляется судебным разбирательством.

Проблема может осложниться и тем, что работник, признанный виновным в нарушении, и вовсе ничего не нарушал, а нарушение было допущено со стороны самого работодателя, не обеспечившего соблюдения требований охраны труда на предприятии.

Судебная практика. Работник был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе. Суд установил, что истец был переведен временно на должность отсутствующего сотрудника и с момента перевода в его обязанности стали входить в том числе обеспечение безопасной организации работ и рабочих мест, проведение необходимых инструктажей. В период временного выполнения им своих новых обязанностей произошел несчастный случай на производстве с причинением легкого вреда здоровью одному из работников. Работодатель составил акт о несчастном случае на производстве, где был сделан вывод о виновности истца.

Разрешая возникший спор, суд пришел к выводу, что истец выполнил возложенные на него обязанности по незамедлительному приостановлению работ и извещению вышестоящего руководства о произошедшем несчастном случае на производстве. Причем работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями (бездействием) истца и несчастным случаем. При применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Более того, тот факт, что в акте отражено нарушение правил охраны труда истца, свидетельствует о том, что данное нарушение допущено со стороны работодателя в целом при организации охраны труда на производстве. Оно не может рассматриваться как достаточное основание для применения меры дисциплинарной ответственности непосредственно к истцу за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С учетом данных выводов суд удовлетворил иск работника, признав увольнение по примененному работодателем основанию незаконным (Решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 18.10.2012; Определение Свердловского областного суда от 29.01.2013 по делу N 33-898/2013).

Имейте в виду: если работодателем нарушаются требования охраны труда, это не означает автоматического возникновения у него права увольнять за нарушение этих требований ответственного работника, тем более если вины последнего в нарушении нет.

5. Неправильное оформление документации комиссиями

по охране труда, по расследованию несчастных случаев

ТК РФ установлены требования по процедуре формирования специализированных органов предприятия и оформлению документации, связанной с охраной труда и расследованием несчастных случаев на производстве. Так, ст. 218 ТК РФ урегулирован порядок создания комитетов (комиссий) по охране труда, а ст. 229 ТК РФ — порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев.

Порядок проведения расследования несчастных случаев, в том числе объем и состав материалов, описан в ст. 229.2 ТК РФ. На основании собранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях — государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.

К сведению. В оформлении документов поможет Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

Неправильное оформление создания органа предприятия, осуществляющего действия в области охраны труда, ставит под сомнение его полномочия. А неверное оформление документации или ее неполный объем могут стать причиной признания увольнения работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Такая ситуация возможна, если в нарушение положений ст. 229.2 ТК РФ комиссия не сделала нужных выводов, забыла что-то указать или приложить к материалам. К данному виду ошибки можно отнести также неуказание в сформированных документах конкретных норм, которые работник нарушил.

Примерами могут служить приведенные ниже дела, а также судебная практика, которая содержится в рамках рассмотрения нами ошибки 1.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском об обжаловании законности увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе, указав, что он работал проходчиком рудника. Согласно акту о нарушении трудовой дисциплины он якобы осуществлял перевозку двух других работников на корпусе электровоза, что запрещено требованиями техники безопасности. Суд первой инстанции пришел к выводу, что своими действиями истец нарушил установленные ведомственными актами требования безопасной эксплуатации технологического транспорта и шахтного подъема, а также производственную инструкцию по охране труда. Данное нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве). Поэтому суд посчитал увольнение истца за указанное нарушение обоснованным.

Однако вышестоящая инстанция с такими выводами не согласилась и отправила дело на новое рассмотрение. В качестве причины несогласия судебная коллегия указала на отсутствие со стороны истца нарушения правил техники безопасности: истец не знал и не мог видеть, что два других работника запрыгнули на электровоз. Суд указал, что вывод о нарушении норм актов по безопасности был определен в служебной записке директора, которая по смыслу пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может являться документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. Суд также не счел доказанным, что нарушение, допущенное истцом, создавало реальную угрозу тяжких последствий, которые указаны в протоколе заседания совета по охране труда. Таким образом, вышестоящая судебная инстанция не признала решение нижестоящего суда законным, отменила его и направила дело на новое рассмотрение (Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 06.04.2011; Кассационное определение Камчатского краевого суда от 23.06.2011 по делу N 33-825/2011 ).

Судебная практика. Работник, уволенный за нарушение требований по охране труда, был восстановлен судом. Озвученное ответчиком в качестве основания для издания приказа представление на применение дисциплинарного взыскания к работнику за подписью технического директора суд правильно не принял во внимание, поскольку оно исходя из смысла пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. При этом суд учел, что в данном представлении не указано, какие именно пункты инструкций по охране труда были нарушены (Решение Индустриального районного суда г. Перми от 20.05.2010; Определение Пермского краевого суда от 16.09.2010 по делу N 33-8270).

Таким образом, для наказания нарушителя требований охраны труда факт нарушения должен быть установлен, а вывод должен следовать из акта комиссии по расследованию несчастного случая, а не из иных документов, сформированных в ходе расследования.

Смотрите так же:  Требования к площадкам хранения материалов

6. Необеспечение работодателем безопасных условий труда

Знакомая судам ситуация: работник нарушил требования охраны труда и был за это уволен. Причиной же нарушения с его стороны явилось необеспечение самим работодателем безопасных условий труда. В данном случае отсутствует вина работника — одна из составляющих условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если работник нарушал требования охраны труда не по своей вине (т. е. отсутствует его виновное поведение), он не может быть наказан в силу ст. 192 ТК РФ.

Данный вывод следует из судебной практики.

Судебная практика. Монтажник, упавший с крыши при производстве работ, был по окончании больничного уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель посчитал, что он сам виноват в травме, так как нарушил требования охраны труда. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суд, разбираясь в деле, выяснил, что истец, передвигаясь по металлоконструкции, упал с круглого воздуховода на балки расположенного ниже вентиляционного домика и получил тяжелую травму. Причиной, вызвавшей несчастный случай, явилась неудовлетворительная организация производства работ, выразившаяся в том, что в организации не обеспечен контроль за применением сотрудниками, работающими на высоте, средств индивидуальной защиты (в частности, монтажных предохранительных поясов) во время монтажных работ, чем нарушено требование ст. 212 ТК РФ.

Ответственными за допущенные нарушения лицами были начальник участка и истец. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд исходил из того, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Тем более из приговора суда, которым начальник участка признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 216 УК РФ, и других документов, полученных в ходе следствия, следовало, что работодатель не обеспечил безопасность истца. Неприменение средств индивидуальной защиты работником обусловлено виновными действиями работодателя, допустившего истца к выполнению работ при отсутствии у последнего соответствующего удостоверения, а также непроведением с работником обучения безопасным методам и приемам работ на высоте. Суд правильно счел увольнение истца в соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 21.01.2013; Определение Ленинградского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-1681/2013 ).

Здесь следует иметь в виду, что работодатель в соответствии с требованиями ст. 212 ТК РФ прежде всего сам должен обеспечить безопасные условия для работников и охрану труда.

7. Применение к нарушителю

несоразмерно строгой меры взыскания — увольнения

Обратите внимание на судебную практику, приведенную выше. Почти все случаи содержат выводы суда о несоразмерности наказания в виде увольнения за нарушение работником требований охраны труда.

Увольнение за нарушение требований охраны труда является мерой дисциплинарного воздействия на нарушителя. Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если суд установит, что проступок имел место, но наказание в виде увольнения несоразмерно сурово по отношению к нему, увольнение работника может быть признано незаконным в силу несоблюдения работодателем вышеуказанного требования ст. 192 ТК РФ.

8. Пропуск срока для наказания

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К процедуре увольнения за нарушение требований охраны труда данное требование имеет прямое отношение. Если работодатель «просрочил» дату увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уволил работника, суд по иску уволенного работника признает такое увольнение незаконным.

Судебная практика. Водитель автобуса был уволен по инициативе работодателя за то, что в пассажирском автобусе, имея в салоне пассажиров, перевозил опасный груз — краску и растворители, заведомо зная, что это запрещено. Работодатель обоснованно посчитал, что работник создал реальную угрозу наступления тяжелых последствий. Данный вывод был подтвержден и в постановлении мирового судьи, которым работник был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.21 КоАП РФ. Как усматривается из материалов дела, о случившемся администрации работодателя стало известно в тот же день; решение комиссии по охране труда состоялось через две недели, приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан спустя почти два месяца, т. е. с пропуском установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока. При таких обстоятельствах увольнение водителя суд законным не признал и работника восстановил (Решение Шахунского районного суда от 23.03.2007; Определение Нижегородского областного суда от 08.05.2007 по делу N 33-2271).

Работники тоже ошибаются

Не только работодатели совершают ошибки. Анализируя практику споров, вытекающих из увольнений за нарушение требований охраны труда, нельзя не отметить и существование возможности для работодателя обратить решение суда в свою пользу.

Пропуск срока на обжалование

Срок исковой давности обжалования увольнения — один месяц (ст. 392 ТК РФ). В случае его пропуска суд по требованию ответчика отказывает истцу в иске только по причине пропуска срока на обращение в суд, не рассматривая дело по существу (если заявление о применении последствий пропуска подано на стадии подготовки дела к судебному заседанию).

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом лишь по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Конечно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ предусматривает возможность восстановления пропущенного срока, если истец докажет уважительность причин пропуска. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд, например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Следует отметить, что судебная практика сложилась не в пользу работников, пропускающих срок, установленный ст. 392 ТК РФ. Суд в очень редких случаях признает причины пропуска уважительными. Так, предварительное обращение за защитой своего права в ГИТ или прокуратуру, нахождение на амбулаторном лечении, командировку суд отвергает в качестве уважительных причин и, соответственно, срок на обращение в суд истцам не восстанавливает.

Судебная практика. Оператор газовой котельной, уволенная на основании пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако в иске ей было отказано, так как за защитой своего права она обратилась позднее установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд (Решение Егорьевского городского суда Московской области от 13.07.2010 по делу N 2-683/10 ).

Аналогичные выводы при идентичных обстоятельствах пропуска срока можно найти в Решении Приморского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 06.08.2010 .

Нечеткое выполнение требований охраны труда

Очень скользкая ситуация складывается, когда работник часть требований по охране труда выполняет, а часть, считая ее неважной, — нет. В таких ситуациях вопрос возможности применения пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения — дело усмотрения и конкретных мотивов работодателя. Так, работодатель может долгое время закрывать глаза на мелкие нарушения работником требований охраны труда, а потом уволить по названному основанию.

В иных случаях возможно расторжение трудового договора по тому же основанию уже при первом нарушении техники безопасности. Ведь указанное основание является «однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей», за которое работодателю дано право увольнять.

Судебная практика. Учитель физкультуры в школе был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд выяснил, что первопричиной послужил несчастный случай, произошедший с ученицей на уроке физкультуры: девочка неудачно упала и получила закрытый перелом конечности, т. е. травму средней степени тяжести. Работодатель в установленном порядке составил акт о несчастном случае. При проведении расследования комиссия установила, что учитель нарушил требования по охране труда: не провел обязательный инструктаж с учащимися, без уважительных причин не сообщил руководству школы о несчастном случае, происшедшем на уроке, не оказал ученице первую медицинскую помощь, своим бездействием создал реальную угрозу наступления тяжких последствий. Проанализировав собранные по делу доказательства, суд согласился с решением комиссии и пришел к выводу, что работодатель обоснованно уволил истца по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал, что в данном случае вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он совершен, — истец оставил в опасности ученицу, за жизнь и здоровье которой он отвечал, не проявил должной заботы и внимания к пострадавшей, на его глазах получившей травму, не заметил признаков получения серьезной травмы, которые были видны и неспециалисту — детям, директору школы, классному руководителю. Вместо этого он оставил без контроля травмированного ребенка, который находился в раздевалке в окружении своих сверстниц. На основании данных выводов суд уволенному учителю в восстановлении на работе отказал, признав прекращение с ним трудового договора законным и обоснованным (Решение Луховицкого районного суда Московской области от 30.03.2011 по делу N 2-113/11 ).

Безусловно, непроведение инструктажа по охране труда и неоказание немедленной медицинской помощи пострадавшему правомерно расцениваются как нарушение требований охраны труда и образуют состав основания для увольнения.

Следует отметить, что не всегда спорные вопросы увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательно заканчиваются решением суда в чью-либо пользу. Как показывает та же судебная практика, возможен вариант мирного разрешения конфликта.

Судебная практика. Руководитель административно-хозяйственного отдела ООО, уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения. Ответчик, осознав неправильное применение основания для увольнения (в отношении не ответственного за охрану труда работника), сразу же признал иск. Суд его принял и постановил исковые требования работника удовлетворить: изменить формулировку на увольнение по собственному желанию (Решение Володарского районного суда г. Брянска от 23.08.2012 по делу N 2-1093 ).