Курсовая дисциплинарное взыскание

Дисциплинарные взыскания и их виды

Главная > Курсовая работа >Государство и право

Российский государственный социальный университет
Институт социального менеджмента

Факультет социального управления
Кафедра Управление персоналом

Курсовая работа по дисциплине

«Делопроизводство в кадровой службе»

«Дисциплинарные взыскания и их виды»

Выполнила студентка УПП-Д-3

Синявина Анастасия Сергеевна
Научный руководитель:

к. и. н., доцент Русанов В.Ю.

Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий 6

1.1.Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий 6

1.2.Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий 13

Глава 2. Организационные основы процедуры взысканий 26

2.1. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности 26

2.2. Сроки действия дисциплинарного взыскания 29

2.3. Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности 29

2.4. Особенности увольнения сотрудников, обладающих конфиденциальной информацией. 30

2.5.Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания 32

2.6.Технологическая цепочка документирования процесса увольнения 34

Список источников и используемой литературы 38

Приложение 1 40

Приложение 2 41

Приложение 3 42

Приложение 4 44

Приложение 5 45

Трудовое законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.

Если говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.

В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.

Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.

Делопроизводство в кадровой службе.

Документационное обеспечение управления.

— изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.

— рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;

— проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;

— прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;

— овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.

Для решения поставленных задач мы будем использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.

Данная работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.

В первой главе мы рассматриваем нормативно-правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.

Вторая глава посвящена организационным основам процедуры взысканий.

Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий

Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ 1 ).

Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)» 1 .

Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ 2 рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ 1 ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 2 ).

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ 3 ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ 4 ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ 5 ).

Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ 1 является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ 2 , где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ 3 за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

Дисциплинарные взыскания и поощрения порядок оформления

Главная > Реферат >Государство и право

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Актуальность проблемы дисциплинарных взысканий и поощрений обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. Значение мер поощрения очень важно это позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг.

Предмет исследования- дисциплинарные взыскания и поощрения,

Методом исследования выступил анализ научной и периодической литературы по проблеме.

Исходной базой данных выступили работы отечественных авторов.

Цель исследования- на основе анализа дисциплинарных взысканий и поощрений, а также порядка их оформления, выявить их роль в процессе управления персоналом.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и поощрений, а так же порядок их оформления.

Реферат состоит из трёх глав, введения, заключения, списка литературы и приложения .

В первой главе рассказывается, о дисциплинарных взысканиях. Во второй главе рассказывается о дисциплинарных поощрениях. В третьей главе представлен порядок оформления дисциплинарных взысканий и поощрений.

Список литературы содержит 8 наименований. Т. Федорова в статье «Кадровое дело» рассказала как оформить поощрение за труд. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения рассмотрены О. Карпенко в журнале «Кадровик». Тема процедур издания приказов и распоряжений на предприятиях раскрыта в статье «Делопроизводство и документооборот на предприятии» Е.М. Каменевой.

ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК. [1]

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

• увольнение по соответствующим основаниям [1,52]

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.

Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПООЩРЕНИЯ

Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.[2,72]

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.

Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию «Лучший по профессии»;

Меры материального поощрения:

• награждение ценным подарком.[1,43]

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Курсовая дисциплинарное взыскание

Актуальность работы. Особая значимость российского трудового права состоит в том, что на него возлагается решение важнейших для жизни общества и государства проблем формирования и охраны правопорядка в сфере труда на уровне организаций. В сфере трудовых отношений в настоящее время происходят сложные, порой неоднозначные процессы. Они требуют нового теоретического осмысления, корректировки некоторых включенных за последние годы в Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты трудового законодательства положений, а в отдельных случаях и концептуальных подходов. Проблема законодательного регулирования трудовой дисциплины и ответственности за ее несоблюдение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась и сегодня является весьма актуальной. Как и ранее данная проблема довольно подробно исследуется в философии, экономике, социологии, психологии, праве. Объект и предмет исследования. Объектом исследования данной курсовой работы являются отношения, возникающие при дисциплинарных проступках и привлечении виновных работников, к дисциплинарной ответственности. Предметом исследования данной курсовой работы является совокупность норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов России, регулирующих вышеназванные отношения. Цели и задачи работы. Целью настоящей курсовой работы является исследование дисциплинарной ответственности сторон трудового договора на основе обобщенных данных, накопленных юридической наукой по этой проблеме, изучения и обобщения действующего законодательства и практики его применения. Для достижения поставленной цели в ходе настоящей работы необходимо решить следующие задачи: — выявить и обобщить достижения ученых в области права в разработке проблем правопорядка, правонарушения в сфере труда и дисциплинарной ответственности сторон трудового правоотношения; — определить такие понятия, как «правопорядок», «правонарушение» и «дисциплинарная ответственность» в трудовых отношениях, раскрыть их сущность, характерные черты и особенности; — уточнить принципы дисциплинарной ответственности в направлении принципа виновности в системе трудо-правовых принципов; — исследовать понятие и виды дисциплинарного взыскания; — исследовать основания расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника. Степень разработанности темы и теоретическая база исследования. Основой настоящего исследования являются научные исследования ученых-правоведов в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей российского права, в частности: А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, К.П. Горшенина, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, С.С. Каринского, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, М.Н. Марченко, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, С.А. Таля, Л.С. Явича и многих других известных в юридической науке ученых. Методология исследования. В процессе настоящего исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, с использованием сравнительно-правового, формально юридического и исторического методов познания в юридической науке.

В ходе проведения исследования для настоящей курсовой работы: были рассмотрены основные понятия, применяемые в настоящей работе: дисциплинарный проступок, трудовое правонарушение и трудовая дисциплина. Кроме того, были определены состав трудового правонарушения и основные принципы дисциплинарной ответственности. проведена дифференциация дисциплинарной ответственности на общую и специальную, а также был сделан вывод о необходимости введения отдельной главы Трудового кодекса РФ, посвященной правовому регулированию специальной дисциплинарной ответственности. были рассмотрены основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания Кроме того, проводя анализ существующих норм Трудового кодекса РФ было установлено, что в данных нормах трудового законодательства содержатся пробелы. Например, в законодательстве не содержится точного определения, что должно пониматься под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Также отсутствует толкование понятие «принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями необоснованного решения» (пункта 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Законодателем в данных правовых нормах используются лишь оценочные категории, что дает возможность работодателям достаточно широко толковать правила увольнения по указанным основаниям части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Подводя итог настоящей работы можно сделать вывод о том, что отдельные нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие этот круг отношений, нуждаются в дальнейшем их совершенствовании.

Смотрите так же:  Приказ от 16 апреля

Нормативно-правовые акты 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // СПС «КонсультантПлюс». 2. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 03.12.2012) «О прокуратуре Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». 3. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 04.03.2013) «О статусе судей в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». 4. Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 25.06.2012) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». 5. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.11.2011) «О государственной тайне» // СПС «КонсультантПлюс». 6. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне» // СПС «КонсультантПлюс». 7. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 (ред. от 03.10.2002) «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» // СПС «КонсультантПлюс». 8. Указ Президента РФ от 11.02.2006 N 90 9. «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне» // СПС «КонсультантПлюс». 10. Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» Известия НКТ СССР. 1930. N 31 — 32. ? Учебная и методическая литература 11. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. пособие. М., 2008. 12. Ковалев В.А. Ответственность в трудовом праве: теоретические аспекты: Дис. . канд. юрид. наук: — Москва, 2012 ? Периодическая литература 13. Веремеенко В.В. Все о дисциплинарной ответственности: «Налоги» (газета), 2008, N 5. СПС Консультант плюс 14. Забегайло Л.А., Назарова И.А. Актуальные вопросы охраны коммерческой тайны работодателя // Юрист. 2011. N 10. С. 3 — 8. 15. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. 16. Пахомова Е. Дисциплина и труд // Кадровый вопрос. 2013. N 2. С. 81 — 91. 17. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский [и др.]. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. 18. Шилов И.Д. Увольнение за дисциплинарный проступок // Практическая бухгалтерия. 2012. N 9. ? Судебная практика 19. Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации» 20. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Курсовая работа: Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Тема: Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Тип: Курсовая работа | Размер: 41.88K | Скачано: 52 | Добавлен 28.10.13 в 23:10 | Рейтинг: +2 | Еще Курсовые работы

Глава 1. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание 5

1.1. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности 5

1.2. Основания расторжения трудового договора как мера дисциплинарного взыскания 10

Глава 2. Порядок увольнения как меры дисциплинарного взыскания 21

2.1 Общая характеристика порядка увольнения как дисциплинарного взыскания 21

2.2 Дисциплинарное увольнение: судебная практика 23

Список использованной литературы 33

Несоблюдение трудовой дисциплины – одно из веских оснований увольнения работника, закрепленное в ст. 81 ТК РФ. Вопрос регулирования трудовой дисциплины является чрезвычайно важным для работодателя, так как если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию стал сегодня основным мотивом работника к соблюдению трудовой дисциплины.

В процессе организации трудовой деятельности работодатель может использовать различные правовые методы – убеждение, стимулирование, принуждение, контроль. Применительно к методу принуждения можно говорить о таком их качестве как альтернативность, т.е. работодатель избирает мерой принуждения одну из разрешенных законодательством.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей. Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения — наказывать, уже в силу власти дисциплинарной.

К основаниям увольнения работника за совершение им дисциплинарного проступка (дисциплинарным увольнениям) относятся — п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как усматривается из смысла ст. 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Объект исследования – общественные отношения, возникающие в процессе применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Предметом исследования нормы и институты современного законодательства, регулирующего основание и порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Цель и задачи исследования. Цель данной работы заключается в теоретико-правовом анализе увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

Исходя из цели дипломной работы определены следующие задачи:

  1. Рассмотреть понятие дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности;
  2. Определить понятие, виды и характерные черты дисциплинарного взыскания;
  3. Рассмотреть основания расторжения трудового договора как меры дисциплинарного взыскания;
  4. Охарактеризовать порядок увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

Структура работы определена кругом исследуемых проблем, ее целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения, библиографии.

Список использованной литературы

Раздел I. Нормативные правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. — № 197-ФЗ // Парламентская газета от 5 января 2002 г. — № 2-5
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. — № 1
  4. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Российская газета от 27 января 1996 г. — № 17
  5. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г. — № 8. — ст. 366.
  6. РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации от 13 октября 1997 г. — № 41. — ст. 4673
  7. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета от 31 июля 2004 г. — № 162
  8. Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» //
  9. закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов» // Собрание законодательства РФ. – 3 июля 2006. — № 27. — ст. 2878
  10. Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // Российская газета. — № 246. – 27 декабря 1995.

Раздел II. Литература

  1. Амиров М.Г., Магомедова А.Г. К вопросу о дисциплинарных взысканиях в трудовом праве // Юридический вестник ДГУ. — 2011. — № 3. — С. 44-48.
  2. Анисимов Л. Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок // Вопросы трудового права. — 2011. — № 7. — С. 15.
  3. Дворецкий А.В., Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «дисциплина труда» // Вестник Омской юридической академии. — 2012. — № 18. — С. 89-91.
  4. Королъкова Т.А.Дисциплинарная ответственность в трудовом законодательстве // Бухгалтерский учет. — 2007. — № 18. — С. 47-49.
  5. Мешков Д.Н., Куцепалов К.А. Расторжение трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации: проблемные вопросы // Вестник Владимирского юридического института. — 2010. — № 4. — С. 129-132.
  6. Павлов А.Н. Применение дисциплинарного взыскания // Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. — 2010. -№ 1. — С. 6-8.
  7. Полетаев Ю.Н., Верстунина Л.В.Принципы дисиплинарной ответственности в трудовом праве и основные методы обеспечения дисциплины труда // Lex Russica — Русский закон. — 2007. — № 3. — С. 448-471.
  8. Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 84-88.
  9. Сабельфельд Т.Ю. Понятие дисциплины труда // Вестник Новосибирского государственного аграрного университета. — 2005. — № 2. — С. 102-104.
  10. Сайфуллина И.В. Применение к работнику дисциплинарного взыскания // Юрист. — 2010. — № 11. — С. 39-42.
  11. И.С. Понятие правонарушения по Советскому законодательству. -М.: Юридическая литература. – 1998. –С. 48
  12. Самойлов В.Г. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная. Дисс… канд. юрид. наук. – Москва. 2007. – 147 с.
  13. Соболев С.А. Меры дисциплинарной ответственности в трудовом праве России: история и современность // Вестник Удмуртского университета. — 2010. — № 2-2. — С. 109-114.
  14. Трудовое право России: Учебное пособие / И.А. Городилина; Под ред. В.Е. Чеканова — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. — 254 с.
  15. Трудовое право: Учебник / В.М. Лебедев, Д.В. Агашев, А.А. Белинин, А.В. Дворецкий. — М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2013. — 464
  16. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский. — 3-e изд. — М.: НИЦ ИНФРА-М: Контракт, 2013. — 648
  17. Трудовое право: Учебное пособие / Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев, Н.Г. Викторова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 304 с.
  18. Трудовое право России и стран Евросоюза: Сборник статей / РАН. Институт государства и права; Под ред. проф. Г.С. Скачковой. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. — 330 с.
  19. Устинова С.А. Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях. Дисс… канд. юрид. наук. — Омск. – 2007. – 84 с.
  20. Федин В., Самойлов В. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2007. — № 4. — С. 3-13.

Раздел III. Постановления высших судебных инстанций и материалы юридической практики

  1. Постановление Пленума ВерховногосудаРФот17.03.2004г. №2«О применении судами Российской ФедерацииТрудовогокодексаРоссийскойФедерации»// Бюллетень Верховногосуда.2007. №3.
  2. Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010г. по делу N 33-18051 // из архива Московского областного суда
  3. Дело № 2-596/2011 // из архива Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска
  4. Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011года по делу № 33-4290 // из архива Хабаровского краевого суда

Дисциплинарные взыскания и их виды

Главная > Курсовая работа >Государство и право

Российский государственный социальный университет
Институт социального менеджмента

Факультет социального управления
Кафедра Управление персоналом

Курсовая работа по дисциплине

«Делопроизводство в кадровой службе»

«Дисциплинарные взыскания и их виды»

Выполнила студентка УПП-Д-3

Синявина Анастасия Сергеевна
Научный руководитель:

к. и. н., доцент Русанов В.Ю.

Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий 6

1.1.Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий 6

1.2.Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий 13

Глава 2. Организационные основы процедуры взысканий 26

2.1. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности 26

2.2. Сроки действия дисциплинарного взыскания 29

2.3. Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности 29

2.4. Особенности увольнения сотрудников, обладающих конфиденциальной информацией. 30

2.5.Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания 32

2.6.Технологическая цепочка документирования процесса увольнения 34

Список источников и используемой литературы 38

Приложение 1 40

Приложение 2 41

Приложение 3 42

Приложение 4 44

Приложение 5 45

Трудовое законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.

Если говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.

В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.

Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.

Делопроизводство в кадровой службе.

Документационное обеспечение управления.

— изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.

— рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;

— проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;

— прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;

— овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.

Для решения поставленных задач мы будем использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.

Данная работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.

В первой главе мы рассматриваем нормативно-правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.

Вторая глава посвящена организационным основам процедуры взысканий.

Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий

Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ 1 ).

Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)» 1 .

Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ 2 рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ 1 ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 2 ).

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ 3 ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ 4 ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ 5 ).

Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ 1 является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ 2 , где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ 3 за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

Смотрите так же:  Работа юристом пушкин

-увольнение по соответствующим основаниям

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ 4 . Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1 и 2, ст. 193 ТК РФ.

В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть 3 ст. 193 ТК РФ.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 1 ).

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ 2 ).

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 3 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ 4 ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ 1 непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Частью 1 ст. 194 ТК РФ 2 установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение). Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ 3 , которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ 1 .

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ 2 ).

Согласно ст. 66 ТК РФ 3 сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 4 . Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2.более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий. 1

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

— работники железнодорожного транспорта;

— работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

— другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или не надлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ 1 работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

· увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Применение взысканий – одно из правомочий работодателя.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания 1 .

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

1. Выявление факта дисциплинарного проступка.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом согласно статье 193 ТК РФ 2 непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания.

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

— цели и мотивы совершения проступка;

— наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

— обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

— личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

— причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

— характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

— давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

— требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

— подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

— ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ 1 при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

— физическим лицом, являющимся работодателем;

— органами управления юридического лица (организации);

— уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

3. Применение дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ 1 ).

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2 2 , которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

2) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ 1 » исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

3) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

4) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ 2 ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ 3 ).

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а 1 ) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно статье 140 ТК РФ 2 в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания.

Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ 1 ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом 2 .

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки — виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

— исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

— сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

— порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

· документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

Смотрите так же:  Как получить кадастровый паспорт объекта капитального строительства

· составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

· ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

· написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

· при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

· издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а 1 );

· возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

· при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания — внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий

2. снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ 1 ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания — до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

— работодателем по собственной инициативе;

— по просьбе самого работника;

— по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

— по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах.

Законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.

Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Глава 2. Организационные основы процедуры взысканий

2.1. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ 1 , федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

— увольнение по соответствующим основаниям.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ 2 . Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ 1 ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 2 ).

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ 3 ).

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ 1 ).

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды. 3

В соответствии со ст. 391 ТК РФ 4 непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

2.2. Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ 1 установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника:

-по собственной инициативе,

-по просьбе самого работника,

-по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение) 2 .

2.3. Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ 1 , которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ 2 .

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ 3 ).

Согласно ст. 66 ТК РФ 4 сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 5 .

В соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время 6 .

2.4. Особенности увольнения сотрудников, обладающих конфиденциальной информацией.

1.Написание работником заявления об увольнении с пробным раскрытием причин увольнения, желательно, указанием места предполагаемой работы.

2.Прием службой конфиденциального делопроизводства от увольняющегося работника всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации и изделий.

3.Проверка их комплектности и полноты.

4.Оформление приема по описи формы 7.

5.Проведение сотрудником службы безопасности беседы с работником с целью напомнить ему об обязательстве сохранении в тайне конфиденциальных сведений. Предупреждение работника о запрещении разглашения сведений в интересах конкурента, с одновременным выяснением причин увольнения и местом новой работы.

6.Подписание работником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведений после увольнения.

7.Прием от работника пропуска для входа в здание организации, выдача заработной платы, трудовой книжки и сопровождение бывшего сотрудника до выхода из здания. 1

После сдачи всех документов и материалов работнику запрещается входить в режимную рабочую зону.

При необходимости у него изымается пропуск и выдается разовый пропуск.

Если руководству организации стали известны случаи несанкционированного разглашения конфиденциальных сведений работником, следует начинать судебной разбирательство.

Необходим тщательный анализ причин увольнения работника с целью исключения этих причин.

2.5.Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания

1.Выявление факта проступка работника

2.Составление акта о разовом проступке (невыход на работу, опоздание без уважительных причин, уход с работы раньше времени, приход на работу в нетрезвом виде, нарушение правил техники безопасности) 1

3.Составление руководителем структурного подразделения или сотрудником кадровой службы служебной записки на имя руководителя организации о разовом или систематическом совершении сотрудником дисциплинарного проступка

4.Доведение до сведения работника содержания докладной записки и акта с обязательной росписью об ознакомлении

5.Написание работником объяснительной записки на имя первого руководителя. Передача объяснительной записки руководителю структурного подразделения

6.Передача докладной, объяснительной и акта первому руководителю для принятия решения. При необходимости формируется комиссия для проведения служебного расследования, с целью установления действительной виновности и меры дисциплинарного взыскания

7.Принятие руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на основании представленных доказательств или по заключению комиссии

8.Передача докладной записки с резолюцией руководителя в кадровую службу (отдел) для составления приказа

9.Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа 2 ; его распечатка, при необходимости согласования (руководителем структурного подразделения и профсоюзом)

10.В случае увольнения работника – получение согласия профсоюзной организации

12.Подписание руководителем приказа

13.Ознакомление работника с приказом под роспись и по его просьбе выдача заверенной копии

14.Внесение дополнительной записи в дополнение к личному листку по учету кадров в личном деле работника

15.Внесение необходимой записи о наложении дисциплинарного взыскания в личную карточку

16.При увольнении сотрудника внесения соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. 1

В докладной записке фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием его характера, вида, даты, времени, мотивирование объяснения причины нарушения, мнение о мере дисциплинарного взыскания.

При первом нарушении дисциплины к докладной записке прилагается акт, подтверждающий факт о нарушении дисциплинарного проступка.

Объяснительная записка составляется работником, совершившим акт, собственноручно и отражает причины, обстоятельства, дату, время проступка.

Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием к наложению взыскания.

Приказ о наложении взыскания, как правило, индивидуален, хотя существует практика включения данного распорядительного действия в сложные приказы по личному составу, что снижает воспитание значения приказов.

По структуре приказ о наложении взыскания состоит из:

-вводной части (обоснование, причины, нарушение, дата, время, смягчающие или отягчающие обстоятельства)

-распорядительной части (замечание, выговор, структурный выговор, увольнение, по статье такой – то, полное ФИО работника, наименование должности, профессии, специальности, место работы, вид и дата нарушения). Во всех случаях приказ согласовывается с профсоюзной организацией. 2

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения документируется приказом о прекращении действия трудового договора с работником 1 .

2.6.Технологическая цепочка документирования процесса увольнения

1.Составление инициативного документа или докладной.

2.Передача работником заявления руководителю.

3.Передача в отдел кадров.

4.Ознакомление с докладной работника.

5.Проведение с увольняемым собеседования кадровой службы.

6.Составление служебной записки в случае увольнения по инициативе работодателя.

7.Передача докладной записки первому руководителю.

8.Принятие решения первым руководителем.

9.При увольнении по инициативе работодателя составление в кадровой службе обращения в профсоюзную организацию с просьбой согласиться.

10.Получение из профсоюзной организации выписки из протокола о согласии.

11.Прием от работника числящихся за ним ценностей, документов и т.д.

12.Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа, его распечатка, при необходимости согласие.

13.Визирование (юридической службой, бухгалтерией).

14. Подписание приказа, ознакомление работника и выдача по его просьбе заверенной копии приказа.

15.Внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров.

16.Внесение необходимых отметок в личную карточку.

17.Выдача трудовой книжки под роспись в журнале.

18.Внесение отметок в табель учета времени, расчет заработной платы, оформление бухгалтерских документов, сдача работником пропуска и удостоверения, получение расчета по заработной плате. 2

Дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки — виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

— исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

— сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

— порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В зависимости от этого работодатель решает, какое наказание — более мягкое или более суровое — применить к виновному лицу. Самым лояльным дисциплинарным взысканием Трудовой кодекс РФ определил замечание. Суть применения данного вида взыскания, как правило, сводится к устному порицанию провинившегося работника. Выговор является более строгой мерой по сравнению с замечанием и оформляется соответствующим приказом работодателя. Самым строгим взысканием является увольнение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В данной работе мы рассмотрели понятие дисциплинарного взыскания, его виды и порядок наложения. Для раскрытия данной темы были решены задачи, указанные во введении.

Используя теоретический метод, мы рaccмoтрeли виды дисциплинарных взысканий и их особенности на основе нормативно-правовой и теоретической базы.

С помощью аналитического метода мы выявили, что дисциплинарные взыскания в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», Постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в которых отражены основные аспекты наложения дисциплинарных взысканий.

Мы рассмотрели процедуру применения дисциплинарных взысканий на основе аналитического метода. Выявили, что основными видами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Мы узнали, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Нам стало известно, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а так же что оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения, может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания.

Мы рассмотрели процедуру наложения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников.

Подробно описали порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, используя технологические цепочки процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В процессе написания работы, используя аналитический и сравнительный методы, мы овладели знаниями о составлении документов, необходимых для вынесения дисциплинарных взысканий. Мы выделили такие документы, как акт о факте нарушения трудовой дисциплины, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказ о прекращении трудового договора с работником, приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания и другие.

Подводя итоги нашей курсовой работы, можно сказать, что поставленные задачи были успешно решены.

Список источников и используемой литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) от 30.12 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008) // СЗ РФ от 07.01.2002, №1 ч. 1, ст. 3. – М.: Эксмо, 2008. – 272 с.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) // РГ № 72, 08.04.2004. — С. 15-16.

Постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Финансовая газета №13, 2004. – С.3-4.

Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я., Костян И.А., Смирнов О.В., Снигирева И.О., Малов В.Г. Трудовое право. Учебник. – М.: Проспект, 2008. – 608 с.

Дзарасов М.Э.Дзарасов, М.Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности/ М.Э. Дзарасов // Справочник кадровика. — 2005. — №1. — С.21-28

Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. – М.: РОСЭК, 2007. – 100 с.

Зыкова И.В. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Ось-89, 2007. – 240 с.

Касьянова Г.Ю. Ответственность работника и работодателя. — М.: Абак, 2008. — 160 с.

Маврин С.П., Хохлова Е.Б Трудовое право России. 2-е изд. перераб. и доп. Учебник. – М.: Норма, 2008. – 656 с.

Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации. Практическое пособие. – М.: Экзамен, 2008. – 318 с.

Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 160 с.